בוגר טכניון ועם 700 בפסיכומטרי: תסמונת העובד ה׳מושלם׳ היא מגיפה בהייטק [דעה]

ציון פסיכי בפסיכומטרי, בוגרי אוניברסיטאות נחשבות ועדיף שגם תגיעו מהקליקה הנכונה – חברות הייטק מסננות עובדים על בסיס נתונים שפוגעים בעיקר בהן

אם תהיתם – הוא לא בוגר הטכניון

קרדיט צלם\תמונה: Yuri_Arcurs, Getty Images Israel

בשנים האחרונות התפשטה תופעה מטרידה בחברות עם דימוי עצמי גבוה מדי, שאני קורא לה “תסמונת העובד המושלם”. חברות שהתאהבו עד כלות בעצמן ובחומר האנושי שלהן מספרות לעצמן אגדות על “DNA ארגוני” נשגב, כזה שחובה לשמר בכל מחיר. איך עושים זאת? על ידי גיוס עובדים חדשים מושלמים כמובן. זה מתחיל באלמנטים ברמת התאמה אישיותית. מכוונים למועמדים בטווח גילאים מצומצם למדי, עם ציון פסיכומטרי מרשים (לרוב 700 ומעלה), הצטיינות מאוניברסיטה “מובילה” (שזה אומר: הטכניון, העברית, תל אביב ובן גוריון), מאיזור גוש דן, עם הון תרבותי מסויים, אנגלית צחה ועוד. זה נמשך עם התאמה מקצועית קפדנית מדי: משרות קודמות בחברות מאוד דומות לזאת שמגייסת, ניסיון של שנתיים ומעלה באותו תפקיד בדיוק, שליטה טכנולוגית בכל אחת מהמערכות שנמצאות בשימוש בחברה, ואם זה לתפקיד פיתוח – אז גם שליטה מלאה באותם שפות, ספריות, סביבות עבודה, מתודולוגיות, בסיסי נתונים ועוד שהחברה משתמשת בהן.

כל ההקפדה היתרה הזאת על כל פרט הכי קטן מצמצמת באופן טבעי משמעותית את הסיכוי למציאת העובד הרצוי. אלא שלחברה המגייסת זה לא מפריע בשום צורה. יש לה זמן, סבלנות וכסף להשקיע עד אשר מועמד החלומות יימצא ויחתום. אתרי דרושים, חברות השמה, הד הנטרים, מבצעי חבר מביא חבר, קבוצות פייסבוק ובאנרים בלינקדאין יגויסו כולם למערכה, והכל בסדר: ייקח כמה שייקח, יעלה כמה שיעלה. ככה זה כשקברניטי החברה משוכנעים באמת ובתמים, שפשוט אין ברירה אחרת, והשיטה הזאת הכרחית כדי לשמר את ההצלחה לה זכו עד כה.

זו לא תוכנית ריאלטי

אם לפשט את התוצאה, אז 99% מהמגייסים מחפשים נואשות אחר 1% מהמועמדים. אם זה לא היה עצוב, זה היה מצחיק. ואני אומר את זה בתור חלק מהשיטה, מי שלא פעם התבקש לאתר עובד מושלם כזה או אחר לחברה, שכולם כבר מכירים ולכאורה ירצו לעבוד בה. השכר שמוצע למועמדים שנבחרו בפינצטה כל כך דקה תמיד יהיה הרבה יותר גבוה מהשווי הריאלי של המשרה. ולמגייסים חיצוניים זאת מלכודת דבש מפתה במיוחד, שרובם נופלים לתוכה שוב ושוב, בלי ללמוד מטעויות. למה לחפש עובד לחברה בינונית בשביל תגמול פוטנציאלי של 20 אלף שקל, אם אפשר לגייס מישהו ב-30 לחברה נחשקת? על פניו, מדובר בשאלה רטורית. אלא שבפועל, המצב מורכב יותר.

הגיע הזמן שחברות יבינו שבניגוד גמור לכל תכניות הריאליטי המוסיקליות, “כמעט” ו”ליד” זה הרבה יותר טוב מ”בדיוק”. מי ששבויים בקונספט העובד המושלם לא חושבים על השאלות הקשות, ששתיים מהן לפחות פשוט מתבקשות. מה ימנע מאיש מקצוע שפותה על ידי שכר משודרג לעזוב ברגע שחברה דומה תציע לו עוד כמה אלפי שקלים לחודש? ומה ימנע ממי שנשכר לעשות בדיוק את מה שעשה בתפקידו האחרון לעזוב ברגע שיתחיל להשתעמם ויחפש אתגר? התשובה לשתי השאלות הללו זהה וקצרה: כלום. אותו עובד עלול בהחלט לעזוב בשביל תפקיד מאתגר או מתגמל יותר בטווח זמן קצר למדי.

מושלם מידי כדי לנדוד במהירות

לעומתו, העובד הלא מושלם, זה שהימרו עליו, כנראה יהיה יציב הרבה יותר. הוא ידע להעריך את הבחירה בו חרף ההתאמה החלקית. הוא ידע לגמול על האמונה בפוטנציאל שלו במוסר עבודה גבוה, הגדלת ראש בלתי פוסקת ומאמץ קבוע ללמוד ולהשתפר. הוא ודומיו גם יהיו נגישים בהרבה לאיתור, זמינים בהרבה לתהליך וזולים בהרבה להעסקה. בתקופה שבה שנתיים באותו תפקיד נתפסת כאידאל, וחלק לא מבוטל מהעובדים תמיד מחפש, או לפחות פוזל לצדדים, אפילו כשטוב לו, הדברים האלה צריכים לשחק תפקיד משמעותי בהרבה בסל השיקולים של כל מעסיק. לחפש עובד חדש כל חצי שנה במקום מי שנטש את הספינה כי משהו לא הסתדר לו זה מתסכל ומייגע, שלא לדבר על יקר ולא בריא. אז הפוקוס צריך להיות על אנשים עם המאפיינים החשובים באמת להצלחה בתפקיד, עם הבונוס של שקט נפשי לגביהם.

אז אם עברתם על משרה שרשימת הדרישות האינסופית שלהן נראתה לכם דמיונית, זה לא אתם – זו היא. אין דבר כזה עובד מושלם, בדיוק כמו שאין דבר כזה בן זוג מושלם, אבא מושלם או חבר מושלם. כבני אדם אנחנו באופן מובנה לחלוטין פגומים, לעתים אפילו שרוטים, וזה כל היופי. זה מה שמייחד אותנו, זה מה שמעצב לנו אופי. והיכולת שלנו ללמוד ולהתפתח תחפה לרוב על כל מה שחסר. כך, למשל, מהאינטראקציה היומית השוטפת שלי עם אינספור ג’וניורים בוגרי אוניברסיטאות, מכללות אקדמיות ומכללות מקצועיות, ברור לי שיש היצע אדיר לכל משרה. מדובר באנשים צעירים, שישמחו לעבוד גם בשכר נמוך יחסית, יהיו זמינים לשעות נוספות או עבודה מהבית כשצריך ויעשו הכל כדי להצליח ולהוכיח שהתקבלו בזכות ולא בחסד. למרות שזהו שילוב אידאלי למעסיקים, פעמים רבות הם מחפשים עובדים אינסטנט, שמגיעים עם ידע מאוד נישתי. כזה שתואם אחד לאחד למשרה של כאן ועכשיו. אפשר רק לקוות שבמקום מרדף כוזב אחר שלמות, יותר ויותר חברות יצאו מהקיבעון ויתפשרו על מועמדים קרובים מאוד ואיכותיים לא פחות, שיכולים ואף רוצים להדביק פערים ומהר.

יואב מלמד

מייסד ומנהל “משרות הייטק ושיווק ללא ניסיון”, קהילת חיפוש העבודה הגדולה בפייסבוק בישראל. יזם חברתי שמתמחה בגיוס ובהשמת עובדים, מרצה לסטודנטים ובוגרים על בניית קריירה ומייעץ למועמדים ולארגונים ממגוון תחומים. בעבר עבד במשך 8 שנים בתפקידי שיווק ופרסום ושימש 6 שנים נוספות כתב ועורך ב”מעריב” ו”במחנה”.

הגב

18 Comments on "בוגר טכניון ועם 700 בפסיכומטרי: תסמונת העובד ה׳מושלם׳ היא מגיפה בהייטק [דעה]"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 
Sort by:   newest | oldest | most voted
אריה
Guest

מי שרוצה עובד מושלם שיצפה לשלם פי 2 מאשר עובד כמעט מושלם… יש הרבה אנשים מוכשרים שיכולים לעשות את העבודה בצורה הטובה ביותר והם לא “מושלמים”… וגם לא הייתי רוצה עובד מושלם… עדיף תמיד כמה עובדים מתחילים שיתפתחו וילמדו עם הזמן ויהיו נאמנים לחברה ולצוות… לגדל אותם בחברה.. מאשר אחד שחושב שמגיע לו הכל ואחרי שנה עוזב למקום שמשלם לו כמה אלפים יותר…

רעות
Guest

בעצם אתה מציע לנו להשתמש באלגוריתם קירוב כי זו בעיה NP קשה?

זלמן גולדשטיין
Guest
זלמן גולדשטיין

רעות,
אחרת יקבלו לעבודה את “הסוכן הנוסע”

זהבה אביב
Guest

אוי ואבוי למה יש פה גיקים

מיכאל
Guest
הכתב מפספס שלוש נקודות חשובות שמשנות לדעתי את כל הטיעון. 1. חברות סטארטאפ, במיוחד הקטנות המוצלחות שעלו על פתרון טוב לבעיה גדולה, חייבות לעבוד כמה שיותר מהר וכמעט תמיד נמצאות במחסור של כישורים ומשאבים ולכן אין להן זמן לפתח את האנשים שיש להם אולי פוטנציאל אבל דורשים משאבים ולעיתים לא מצדיקים את ההשקעה כלל. לכן הן חייבות לגייס אנשים עם הסיכוי הגבוה ביותר להצלחה (פסיכומטרי הוא לא מדד מוחלט, אבל הוא פרוקסי לא רע) וניסיון בתחום הרלוונטי. 2. חברות מוצלחות לא משמרות את העובדים שלהם כי הם משלמות יותר, או כי הן מהמרות על עובדים עם פחות אפשרויות תעסוקה שהסיכון… Read more »
קובי
Guest

אני חושב שפיספסת את הרעיון הכללי קרי: מושלם הוא האויב של טוב.

בנוסף, חלק מהטיעונים שלך עובדים גם לכיון השני. לדוגמא: “חייבות לעבוד כמה שיותר מהר וכמעט תמיד נמצאות במחסור של כישורים ומשאבים…”. יש לך זמן למושלם?

אאא
Guest

אתה בטח לא בא מהאוניברסיטאות המובילות, נכון?

זהבה אביב
Guest

אתה בטח כן בא מהאוניברסיטאות המובילות, נכון?

Raz
Guest

צודק לחלוטין! מתישהו תגיע להם התובנה הזו. כבר להרבה היא הגיעה

מירוץ עכברים
Guest
מירוץ עכברים

שכחת להוסיף שעדיף שהעבד יהיה צעיר מתחת ל35 אבל עם נסיון של 20 שנה ובלי משפחה כי זה יכול הפריע…

מישהו
Guest

עבד או עובד?

זהבה אביב
Guest

זה משנה?

מועסק בכבוד
Guest

הייתה כתבה גדולה במדיום על כמה תמוהים ראיונות העבודה שעושים למפתחי תוכנה. השוו את הדרישות בריאיון עבודה למקצועות אחרים וזה פשוט בדיחה, מרואה החשבון שצריך להראות תיק עבודות מלקוחות קודמים ועד מהנדס הגשרים שצריך להכין גשר קטן בשביל להראות את היכולות שלו.

כל זה בלי לדבר על העלות למועמד עבור כמה שעות של ריאיון עבודה במשרד + תרגיל בית שאורך לפעמים כמה ימים ועד שבוע, וכל זה הפסד של אלפי שקלים למועמד רק כי הוא הגיש בקשה. תכפילו את זה בכמות המשרות שאליהן הוא נבח ן(בד”כ 4-5) ותבינו כמה שהשוק הזה נצלני ודפוק.

דרישות המגייסים ממפתחי תוכנה הן מגוחכות בכל קנה מידה.

יוסי
Guest

אבל כל זה לא אומר שעובד חסר נסיון צריך לעבוד בשכר מינימום, עם שעות נוספות ועבודה מהבית, הוא לא עבד.

אריק
Guest

מעניין אותי לראות מה קורה עם אותם מועמדים שכן התקבלו.
עד כמה הם השתלבו, תרמו, השפיעו למקום העבודה, זה באמת נתון שאמור להיות מרתק.
עד כמה הם היו “בחירה מוצלחת”.
אני לא כותב את זה מצרות עין אלא כמישהו שבאמת אוהב ללמוד ולחקור.
מה אם הוא/היא גאון/ה אבל ממרר לשאר העובדים את החיים? יש לא מעט נתונים שרק אחרי שהמועמד התחיל לעבוד מתגלים.

ריאלי
Guest

מחפשים עובד עם 5 שנים נסיון בטכנולוגיה בת שנה
ומחפשים עובד סניור למשכורת ג’וניור

erez
Guest

עובדי מעל גיל 40 הם יציבים ובוגרים, ובעלי מוסר עבודה גבוה
אבל כמובן מתעלמים מהם ואחרי זה בוכים שאין עובדים מוכשרים להי טק

פריק
Guest

לדעתי ניסיון עדיף מכל דבר אחר. אני מגייס רק עובדים בני ארבעים פלוס שהתמחו בהרבה שפות וטכנולוגיות. העבודה בקבוצה שלי נעשית בחצי מהזמן של קבוצות אחרות.

wpDiscuz

תגיות לכתבה: