הצצה לפער בשכר בין נשים לגברים בהייטק הישראלי – למה זה קורה גם ב-2017?
על אף המודעות, סקר חדש שהתפרסם ממש לאחרונה מצביע על פער ניכר בין שכר הגברים לנשים בהייטק הישראלי. למה זה עדיין קורה ועד כמה זה מזיק לבסוף לחברות עצמן
מאת מורן גולדויין
סקר תנאי השכר שערכה חברת אתוסיה ושפרסמה השבוע חברת דן אנד ברדסטריט הציף שוב את אחת הבעיות הכאובות בהיי-טק הישראלי – פערים של עשרות אחוזים בשכר בין גברים לנשים באותם תפקידים. שיתוף תוצאות הסקר ברשתות החברתיות גרר תגובות לא קלות בקרב גברים ונשים כאחד. התוצאות אמנם לא מחדשות רבות, אך עדיין מקומם לחשוב שבשנת 2017 אנחנו עדיין עדים לאפליה מגדרית שכזו.
המצב לא השתנה יותר מדי. מחקר שפרסמה הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה ביוני 2015 הצביע על פערים של 45% על רקע מגדרי בשכר הממוצע בהייטק – פער שבא לידי ביטוי באלפי ובעשרות אלפי שקלים בחודש. מחקר של חברת עוקץ מערכות, שגם הוא נעשה לפני שנתיים, הצביע על פערים דומים. מנגד, מחקר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ”ס) מלפני שנה מצביע על פער נמוך יותר בכלל המשק – 30% “בלבד”.
אפשר גם אחרת
היכולת לנהל חברת היי-טק באופן כזה לא נובעת רק מהרצון להטיב עם שני המינים. אידיאולוגית, מדובר על הסתכלות באופן שוויוני על כלל האוכלוסיות. אפשר לראות את זה גם ברמה ההיררכית – פערי השכר בין העובד שמשתכר הכי הרבה לזה שמשתכר הכי מעט הם נמוכים יחסית לחברות אחרות בענף. ואפשר לראות את זה גם בכמות – מחצית מראשי צוותי הפיתוח בארגון הם נשים והן מהוות גם מחצית מכלל עובדי הפיתוח בחברה.
גברים לא בהכרח עובדים טוב יותר
שכר אמור לשקף את מה שהעובד שווה ועובדים גברים לא שווים יותר מעובדות נשים. הם לא בהכרח נאמנים יותר לארגון, הם לא בהכרח חכמים יותר והתפוקה שלהם לא בהכרח גבוהה יותר. מחקר שערכה חברת woo.io לפני כשנה ופורסם בגיקטיים הצביע על אחת הסיבות האפשריות לפערי השכר על רקע מגדרי בהיי-טק הישראלי – דרישות השכר של נשים בהייטק נמוכות ב-16% לעומת גברים. אבל מי שרוצה להיות הוגן עם עצמו ולנהל ארגון שוויוני חייב להתעלם ממה שנראה כמו תירוץ.
אימוץ פילוסופיית תגמול שקופה ואמיתית לא מאפשרת לסיבה שכזו להיות קבילה בארגון. אנחנו לא מחכים שמועמד יבקש שכר גבוה כדי לתת לו. אם מועמד או מועמדת שמגיעים אלינו יבקשו שכר נמוך ממה שאנחנו משלמים לאותו התפקיד, אנחנו לא נלך על הדרך הקלה והחסכונית אלא נשלם לו או לה את מה שאנחנו משלמים פה לשאר העובדים באותו התפקיד. יש מעסיקים שמנסים כמה שיותר לחסוך אבל לנו ברור שאנחנו צריכים לצאת הוגנים עם העובד – לא משנה אם הוא מודע לכמה הוא או היא שווים או לא.
אז למה כן קיימים פערי שכר בהיי-טק? יש לכך מספר סיבות, חלקן גם לא קשורות במישרין לענף עצמו. אבל אם צריך לשים את האצבע על אחת מהן, ייתכן שמדובר באווירה התחרותית של התעשייה הזו. הדבר מתבטא בשנים האחרונות בבועה בעולמות השכר למפתחים ולמתכנתים.
למעסיק יש נטייה להציע שכר גבוה יותר לעובדים גברים כדי לשמר אותם. המעסיק מניח שנשים פחות יעזבו, או פחות יאיימו לעזוב, ומרגיש שהאקדח פחות מוצמד לרקה. הנושא הזה עולה לא מעט לדיון בפורומים של משאבי אנוש ונראה שיש הרגשה שלנשים בהיי-טק יש פחות כוח מול המעסיק לעומת גברים. לכן, המעסיק מרגיש בנוח להיות פחות תחרותי כלפיהן בעולמות השכר.
היעדר אפליה מחזיר את ההשקעה
דווקא חברות היי-טק, שיחסית מרוויחות טוב יותר לעומת חברות אחרות במשק, צריכות להעלים את המושגים של אפליה מגדרית. חברות ההיי-טק יכולות להרשות לעצמן לשאת את דגל השוויון וההוגנות, גם מבלי שזה יפגע בהצלחה של החברה. מעבר לחובה העסקית, למעסיק יש גם את החובה לייצג כראוי את החברה שלו ואנשים בארגון מסתמכים עליו. הוא חייב להיות ערכי, לנהוג בשוויוניות ולא לנצל חולשה כלשהי של מגזר, מגדר, עדה או לאום. בסוף זה משתלם כי זה עושה טוב גם לעובדים, גם למעסיק עצמו וגם לחברה הישראלית שבה הארגון פועל וחי.
כשאתה פועל בהוגנות כלפי העובדים שלך – אתה רואה את ה-ROI. אנחנו רואים למשל שהעסקה ישירה של עובדי ניקיון ולוגיסטיקה ולא העסקה של עובדי קבלן – צעד שנקטנו מיום הקמת החברה – מייצרת עובדים שיותר מחויבים לארגון. הם שומרים על מבני הארגון, חוסכים בחומרים שמשמשים אותם ביומיום ומשתדלים לעשות מה שטוב לארגון שבו הם מועסקים. זו החזרה על ההשקעה גם בפן הכלכלי ולא רק החברתי. עובד שמרגיש שהוא שווה, נותן ותורם באמת ומחויב באמת לחברה. בשורה התחתונה, לשלם פחות לחלק מהעובדים פוגע בשורה התחתונה של המעסיק. פערי שכר מייצרים מרמור ותחושת חוסר הוגנות. עובדים ממורמרים הם עובדים פחות טובים. בטווח הרחוק זה יכול לחזור כמו בומרנג למעסיק בדמות ירידה בתפוקה של העסק.
מורן גולדויין היא סמנכ”לית משאבי אנוש בחברת Como
כתב אורח
אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.
הגב
21 תגובות על "הצצה לפער בשכר בין נשים לגברים בהייטק הישראלי – למה זה קורה גם ב-2017?"
* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.
ואולי פער השכר נובעים מזה שהרבה נשים בוחרות לעבוד 80% משרה, או בחברות it שהרמה הטכנולוגית שם בינונית לעומת גברים שהולכים לסטארט אפים, חברות מצליחות עם יכולות טכניות מסובכות?
נכון, כי כל הנשים אימהות שעובדות ב-80% משרה, ואין להן יכולת לעבוד בחברות מצליחות, או יכולות טכניות ברמה גבוהה. או רצון. הרי הן נשים.
וזו הסיבה שאת מרוויחה פחות.
את לא יודעת להבדיל בין “נשים” ל”כל הנשים”.
ויותר עצוב, את אפילו לא יודעת לעשות ממוצע פשוט.
תחזירי את התואר שלך למכללה.
איך תעבדי בהייטק ו/או תרוויחי משכורת טובה אם את לא מבינה איך עובד ממוצע?
צריך לחקור את נטיית המינים למשא ומתן ביחס לשכרם, עוד סיבה אפשרית להבדלים
חקרו את זה המון. גברים נוטים להתמקח הרבה יותר מנשים. יש קשר ישיר בין רמות טסטוסטרון לאסרטיביות ולקיחת סיכונים.
ההבדל הוא שגברים פשוט עובדים, ונשים עושות מולטיטסקינג עם 1001 דברים על הראש שלא קשורים לעבודה נטו + רכילות 24/7 בפינת קפה + לדאוג לילדים בשלט רחוק… זה לא דבר חדש שמעדיפים גברים… אבל את בעל העסק זה לא מעניין, כסף זה המטרה, מבחינת העסק שיהיו גם רק נשים… אם גברים מקבלים יותר כסף זה כנראה בגלל שזה יותר יעיל ומשתלם לעסק להעסיק יותר גברים מנשים מה שמשפיע גם על פערי השכר…
נכון, נשים מרכלות בפינת הקפה במקום לעבוד. למה הן בכלל יוצאות מהמטבח?
מישהו בדק כמה שעות עובדים גברים בממוצע לאומת נשים
האם הפער בשכר מיצג את הפער בשעות?
3 גופים שונים בדקו את הענין, לפחות אחד מהם כנראה בדק נכון.
אולי הלמ”ס השוו כך ולכן יצא להם 30% במקום 45%..
פעם שמעתי “אם אפשר להעסיק נשים בפחות כסף… היינו אמורים לראות בוסים מעסיקים רק נשים!” בקיצור למה להעסיק גבר ב-25 אלף אם אפשר אשה ב-22 אלף? כנראה שיש פה עוד אפקט שלא תלוי בכלל באפלייה… כמו שהוזכר שנשים פשוט לא מבקשות יותר או בגלל הפן שבו הם מנהלות משפחה בו זמנית. להגיד פה את המילה אפליה נוגד כל חוש כלכלי, כאילו מחפשים לשלם יותר לגברים….. איזה טמטום.
ווואו איזה מאמר טיפשי!
להעסיק אשה בגיל הפוריות בישראל היום זה חתיכת סיכון למעסיק. רוב תעשיית ההייטק מורכבת מצעירים בני 22 – 40 כשרובם מתרכזים סביב גיל 30. כעובד בחברת הייטק צעירה אך מבוססת, אני מוזמן לחתונות רבות של חברים וחברות לעבודה. יש הרבה הריונות ולידות ומעסיקים חייבים לשקלל את הסיכון הזה אל תוך השכר.
באופן פרדוקסלי, חוקי העבודה הנוקשים הם אלו שמחייבים את המעסיקים לנקוט בפרקטיקות כוללניות שפוגעות בנשים שאין להן רצון או כוונה להרות.
יופי. כתבת בעצמך שבמאמר שפורסם כאן צוין שנשים מבקשות פחות, וסיכמת שהחברות צריכות “להתעלם” מזה. וכי למה שיתעלמו? כי אישה לא יודעת מה היא מבקשת?
ואולי זו אחת הסיבות שנשים מוערכות פחות כעובדות – הנטיה שלהן להפיל את האחריות על אחרים – אפילו על החלטות שלהן?
עוד מאותו שיח פמיניסטי מאוס.
אני חייב להודות שהרבה נשים באמת הרבה פחות ממוקדות עבודה מהמקום עבודה שאני נמצא בו: מפטפטות,מדברות, עוסקות בדברים שלא קשורים לעבודה עצמה,ובעצם מבזבזות את הזמן של העסק בלי שום ספק.
אני לא אומר את זה משום מקום שוביניסטי או אחר, ממש לא משנה לי אם גבר או אשה עושים את התפקיד,עובדתית נשים מתנהגות תרבותית ופיזית אחרת.
אוקיי ונניח שזה נכון ויש הפרש בשכר
מי אמר בכלל שמדובר באפליה על רקע מגדרי?
הרי כל מה שנאמר לא מגובה בשום דבר פרט לדעת הכותבת בלבד..
זה שקר ישן
הסטטיסטיקה נעשית ללא בדיקה של היקף המשרה וכמות השעות והחופשים
אם נשים באמת מקבלות פחות החברות היו מעסיקות רק נשים
זה לא שקר כי הבדלים בהיקף המשרה ובכמות השעות לא אומרים שאין אפליה לרעת הנשים! כדי לדעת אם יש או אין אפליה, צריך לבדוק מה עומד מאחורי זה, כלומר מה גורם לנשים לעבוד במשרה חלקית ולעבוד פחות שעות.
אם נשים עובדות פחות אז משתמע מזה שמקום העבודה לא מפלה נגד נשים.
מאוד פשוט.
מצחיק, אבל גם בטבלה של פערי השכר (שאגב, לוקחת את המשכורות הגבוהות ולא את הכלל) יש הצגה לא נכונה של נתונים. למשל ב2 שורות האחרונות שרשום שהמגמה היא לטובת הנשים, בטבלה זה מוצג כשהמשכורת הגבוהה היא של הגברים)
אפשר לראות טבלת השוואת שכר בין שחקני NBA “שחורים” ושחקנים “לבנים”?
אפשר לדעת כמה “לבנים” יש בNBA לעומת “שחורים”?
מעניין אם יש שוויון.
במידה ואין, אנחנו כחברה מוכרחים לפתרון ה”הוגן” והוא “לגייס” יותר שחקנים שחקנים לבנים כדי ליצור “שוויון בסביבת העבודה”.
פראדוקס סימפסון:
יש אפשרות סטטיסטית שכל הנשים ירוויחו יותר מכל הגברים שעובדים באותה המשרה ובאותה החברה בכל החברות, ועדיין ירוויחו פחות בממוצע.
ככה זה סטטיסטיקה של ממוצעים, היא לא אומרת כלום.