אז איך בכל זאת מתגברים על המחסור במפתחים? הנה 5 טיפים

הפריחה בהייטק הישראלי יוצרת גם מחסור של אלפי ועשרות אלפי מפתחים. אבל האם יכול להיות שמנהלי ה-HR צריכים לזנוח את כרטיסי האוכל והקונסולות?

Paul Pirosca / EyeEm/ Getty Images Israel

Paul Pirosca / EyeEm/ Getty Images Israel

מאת מיקי חסלבסקי

גיוס אנשי מקצוע טכנולוגיים בחברות הייטק בישראל נהיה אתגר קשה במיוחד. חברות משקיעות מאות עד אלפי דולרים על גיוס של כל אחד מהעובדים, וגם זה, בדומה להשקעת ערך, לא תמיד מתאפיין בהצלחה מסחררת.

אם נדבר רגע על זמן הגיוס, אפשר לראות ממוצע של בין 3 ל-5 חודשים לגיוס ממוצע של חבר צוות טכנולוגי חדש. ובהקשר לכלים שהחברות מסתכלות עליהם היום, כגון: חברות השמה, לינקדאין, וכנסים בנושאים טכנולוגיים – היעילות יורדת יותר ויותר. כדי להבין את האתגר, צריך לרדת לשורש הבעיה, בישראל אין מפתחים. גורמים שונים מדברים על חוסר של עשרות אלפי מפתחים במשק ובהתחשב במשקל הגדול שיש להייטק על הכלכלה בישראל – בעיה זו היא בעיה לאומית.

אנשי טכנולוגיה מקבלים עשרות הודעות מידי שבוע עם “ההזדמנות הבאה” שלהם בכל רשת חברתית בה הם נמצאים. ואם לא ברשת, אז בטלפון, מחברים, מאמא ששמעה על “משהו מעניין”, ובכל כלי תקשורת שאפשר לחשוב עליו. באופן קצת מצחיק, אנשי טכנולוגיה טובים שומעים יותר פיצ’ים על חברות הייטק מאשר חלק ממשקיעי ההון סיכון בישראל. אז מה אפשר לעשות בכל זאת כדי לנסות להתמודד עם הבעיה הכל כך קריטית הזו?

התפיסה צריכה להשתנות, אנשים רוצים לצמוח ברמה האישית ולהתקדם ברמה המקצועית. כבר לא די בכך שתתקשרו לחבר צוות פוטנציאלי ותגידו לו שיש לכם משרד יפה, טיולים מגניבים וחזון גדול. חברות צריכות להתחיל לחשוב על הדמות שיושבת מולם ועל היעדים האישיים שלה. ההתאמה צריכה להיות הדדית וצריכה לכלול את היעדים והתוכניות של החברה אבל גם את היעדים האישיים והמקצועיים של העובד הפוטנציאלי.

הנה 5 דברים שתוכלו לעשות כדי להתמודד עם בעיית ה-HR

1. לבנות תוכנית צמיחה אישית לעובדי החברה

חיבור מושלם בין עובד לחברה הוא כאשר שני הצדדים משקיעים כדי להשיג את היעדים הרלוונטיים להם. השקעה בעובדים מצריכה המון משאבים וידע, ולא תמיד יש תהליך מסודר בחברות המאפשר לעובדים לצמוח ולתכנן את הקריירה שלהם. בניה של תהליך מסודר הכולל יועצי קריירה, תוכנית מסודרת והשקעה בכל אחד מהעובדים יכול להיות תהליך חשוב בגיוס של עובדים חדשים ובניה של צוות נכון. עובד שנכנס לחברה חדשה רוצה לדעת שיש לו אופק לשאוף אליו, זה נותן בטחון והכוונה מסודרת.

דוגמה מעניינת להצלחה היא חברת Jolt הנותנת לעובדים תוכנית התפתחות אישית של שנתיים בהם הם מלווים ביועצת הקריירה של מטעם החברה המלווה אותם בתהליך באופן קבוע ועוזרת להם לצמוח, ללמוד ולהתקדם. הצוות חושב מראש על הצעד הבא של העובדים ומאפשרים להם לתכנן את מסגרת ההתקדמות שלהם – ברמה הניהולית, המקצועית והאישית. זו דוגמה מצוינת לחברה שדואגת באופן ישיר לאינטרסים של העובדים שלה, מה שמאפשר לה לגייס את האנשים החזקים באקו סיסטם ולגדול יחד איתם.

2. לארגן האקתון על בסיס פעילות החברה

האקתון הוא בעצם אירוע בו מתאגדות קבוצות של מפתחים\יזמים\ומעצבים ומפתחים מוצר בזמן מוקצב מראש. בחלק מהמקרים האירועים הם תחת נושא מסויים (ערים חכמות, בינה מלאכותית) ומארגנים אותו אנשים פרטיים וקבוצות של יזמים. בחלק אחר מהמקרים, האקתון מאורגן על ידי חברה לצורך חשיפה של טכנולוגיות ומציאת פתרון לבעיות על ידי מפתחים חיצוניים. זה כמובן מושך מהנדסים ואנשים טכנולוגיים לאירועים.

חברות רבות בעמק הסיליקון וגם בישראל מארגנות אירועי פיתוח מוצרים ופתרונות של 24-48 שעות. זה מאפשר להם לגדל את קהילת המפתחים סביב המותג שלהם ולבנות מערכת יחסים אישית עם מפתחים במשק.

צילום: מיכאל מטיאס

מיכאל מטיאס, מייסד חברת Hacking Generation Y, חברה לארגון האקתונים עם רקורד של אירועים מסביב לעולם אומר כי: “זה לא מספיק רק להשקיע בחסות ולשים את הלוגו באירוע, חברות חייבות להיות נוכחות ולהביא מנטורים שיעזרו למפתחים לפתור את האתגרים הקשורים לפיתוח שלהם. זה בסוף מה שעושה את ההבדל, כי הם בונים מערכת יחסים ועובדים יחד”. עוד מוסיף מיכאל כי: “דוגמה מצוינת היא חברת Misfit שהטיסו לאירוע שלנו בישראל נציג מארה”ב ובכך הצליחו לגייס את אחד המפתחים החזקים ביותר שהיו באירוע. זה היה שווה את ההשקעה”.

3. להתחיל להיות ידידותיים ל”נוודים דיגיטליים”

אם החלטתם לוותר ולעבור לחפש בעולם, בעידן המודרני, האפשרות לא להיות תלוי במקום, קורצת להרבה אנשי טכנולוגיה הנקראים “נוודים דיגיטליים” שמסתובבים בעולם עם המחשב הנייד שלהם ועובדים “מרחוק”. ניתן למצוא ולפרסם משרות כאלו באתרים רבים, כמו לדוגמה RemoteOK ו-Remote.co. יש שני הגדרות לחברות שעובדות בצורה הזו:

Remote Friendly – חברות המאפשרות לגייס עובדים שעובדים מרחוק בנוסף לצוותי בסיס שלהם.
Remote Only – חברות הבנויות אך ורק מצוותים מרוחקים.

דוד טבצ’ניקוב, CTO בחברת ScholarshipOwl, חברה שבנויה מצוותים מרוחקים בלבד. מספר כי: “לנו קל יותר לגייס אנשים, כי כל העולם פתוח בפנינו. כרגע יש לנו עובדים ביותר מ-12 מדינות שונות. אנחנו מגייסים לפי הידע וההתאמה של העובד, ולא לפי מקום מגוריו. אין לנו פקקים בבוקר, וכל אחד בונה את המשרד היפה שלו לבד – בין אם זה חדר בבית, משרד משותף או חוף הים, והחברה עוזרת לו עם זה. כל אחד נמצא איפה שנוח לו ועובד באווירה שטובה לו. פעמיים בשנה כולנו טסים לאיזשהי מדינה אחת, בשביל להכיר אחד את השני יותר טוב, וללמוד לעבוד טוב יותר ביחד. כל צוות עובד כמכונה אחידה, אבל את הישיבות הארוכות בחדרי ישיבות מחליפות שיחות וידאו“. עוד מוסיף דוד: “כל זה כמובן במידה והחברה בנויה בצורה המותאמת לזה. חברות שרוצות לעבור למבנה הזה חייבות למצוא יועץ שילווה אותן בתהליך ויאפשר להם לבנות נכון את תהליך הניהול והגיוס”.

4. פתחו משרד פיתוח במזרח אירופה

אם המשכתם לחפש את האנשים שלכם בחו”ל, האפשרות לפתוח מרכז פיתוח מקביל באחד מהמרכזים במזרח אירופה עדיין עומד לרשותכם ויותר ויותר חברות התחילו לפתוח משרדים באוקראינה, פראג, רומניה ומדינות נוספות במזרח אירופה. גם כאן, התהליך לא קל והעדיפות היא להיות מלווה ביועץ עם ניסיון בתחום. הגישה למקומות כאלו פותחת דלת להיצע גדול יותר מאשר בישראל ומאפשר לקצר את זמן הגיוס לשבועיים עד חודש לכל מפתח ולחסוך כ-30% בעלויות השוטפות.

אדם בק, מנכ”ל חברת UnitGroup מספר כי: “מצב משאבי האנוש בישראל לא מאפשר לחברות טכנולוגיות לצמוח. חברות לא מגיעות לאוקראינה בגלל המחיר הנמוך והאמת היא שהמחירים כבר מתחילים להיות קרובים למצב השוק בישראל. האפשרות לגייס עובדים במהירות מאפשרת לחברות טכנולוגיות לחזק משמעותית את קצב הפיתוח שלהם ולהגיע ליעדים אליהם החברה מכוונת עם המוצר ובכך לא לאכזב את הלקוחות”.

5. השתמשו ב-Outsource שמתאים למבנה החברה שלכם

אם ברצונכם להמשיך ולחפש את הפתרון הנכון מחוץ לגבולות הארץ, יש חברות המאפשרות “להשכיר” צוות של מפתחים מחברה קיימת ולהשתמש בהם לתקופת זמן מוגדרת. זה יאפשר לכם לגייס צוותים בעלי ניסיון מוכח שעבדו יחד בעבר, כמו כן, החברות המציעות את שירותי הOutsource עוזרות גם לנהל את תהליך ההטמעה בארגון. היתרון הבולט באפשרות הזו הוא האפשרות לגייס צוות מהר ולהתחיל לעבוד.

גם כאן, כמו בכל תהליך צריך לבחור בקפידה את הליווי והחברה שהחלטתם לעבוד איתה. חשוב להבין מראש את היתרונות של החברות והאפשרויות השונות שהן נותנות, כמו כן, חשוב להשקיע בראיונות טכניים עם המפתחים הפוטנציאליים ולבנות את תהליכי העבודה המותאמים לכם, יחד עם נותני השירותים.

דוגמה מעניינת היא חברת TFT המעבירה את המפתחים שלה הכשרה של שנתיים ומבחני סף לפני כניסת העבודה בחברה כדי להתאים אותם לצרכים הטכנולוגיים של החברות איתן הן עובדות. מנכ”ל החברה בישראל דניאל גלמן אמר כי: “אנחנו מבינים את הצורך הענק בטאלנטים בשוק. החברות בארץ רוצות לקבל את האנשים הטובים ביותר ולהתרכז בביצוע של המוצר שלהם ולכן אנחנו משקיעים בניסיון של המפתחים שלנו את רוב מאמצינו”.

הכותב הינו שותף מייסד בחברת RapidAPI וכיום יועץ לחברות סטארט-אפ

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

10 תגובות על "אז איך בכל זאת מתגברים על המחסור במפתחים? הנה 5 טיפים"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* שימו לב: תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב ימחקו. Geektime מחויבת לחופש הביטוי, אך לא פחות מכך לכללי דיון הולם, אתיקה וכבוד האדם.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
נדב
Guest

אולי במקום להעסיק עובדים מהמזרח תקחו כמה בוגרי אוניברסטיאות ומכללות
ותכשירו אותם במקום?!

רוי
Guest

למה? כדי שיקח להם שנתיים להתחיל לתת תפוקה, ואז בדיוק הם יעזבו?

David
Guest

צודק, עדיף לדרוש מהם לסיים תואר ראשון ושני, ולהגיע עם ניסיון כשכל החברות בגישה שלך ולא רוצות להעסיק עובדים ללא ניסיון גם אם זה בשכר נמוך משמעותית מהשוק.

ר\"צ
Guest

לא משתלם להעסיק מישהו בלי ניסיון
עדיף לחפש שנתיים מאשר להכשיר שנתיים

Alex
Guest

אולי שסטודנטים יתחילו לפתח דברים על זמנם ללא שכר? שישבו בבית כמה חודשים ויבנו משהו, יהיה הרבה יותר קל להעסיק אותם כשיש להם מוצר שהם בנו מא-ת.
הרוב חיים בסרט ,הם חושבים שבגלל שהם סיימו תואר השוק צריך להשתחוות, WAKE UP SUNSHINE.

מומו
Guest

אני אפילו לא מגיש מועמדות למשרד בלי מגלשה. אך אפשר לעבוד בלי חדר מסאג’ פלייסטיישן ופדיקןריסטית?

Starr
Guest

פראייר..
אני מוכן רק מגלשת מים ????

דוד
Guest

זו כתבה בלי תחליט. יופי, כל הכבוד, יש לך כתבה בגיק טיים.
מי שלא נותן הזדמנות למפתחים הצעירים בארץ (בוגרי תואר וכו’) שלא יופתע שבעד 10 שנים לא יהיה כח אדם איכותי הארץ.
אולי גם שווה ללמוד מניסיון חברות שהעסיקו הודים ומזרח אירופאים וכמעט נסגרו בגלל זה.

איציק
Guest

יש עוד נקודה אחת, והיא דרישות מוגזמות להחריד ממפתחים לחברות ומוצרים נחותים. מזכיר לי מאוד מודעה לעובד ניקיון עם דרישות תפקיד: 3 תארים, 20 שנות ניסיון, לא יותר מגיל 25, רווק, רצוי דוקטורט, ידיעת 20 שפות שפות יתרון, הכרת מטאטאים מזנב סוס יתרון משמעותי.

אין שום רצון לפתח כאן הייטק אמיתי בארץ, רק זבנג וגמרנו, להביא את המיליון, להיות האקזיט הבא, כסף ושכל היתר ילכו לעזאזל. אז תפסיקו להתכיין, ומפתחים טובים באמת ישקיעו את היכולות שלהם בעצמם, כי זה בעצם מה שאתם עושים.

יוני
Guest

מה בעצם התכלס של הכתבה מעבר ללדחוף את השמות של החברים שלך? (״היי אמא תראי אני בגיקטיים״)

wpDiscuz

תגיות לכתבה: