לא חייב לגייס בוגרי טכניון מ-8200: המדריך השלם לגיוס כשרונות בשיטת Right Talent

מועמדות ומועמדים מתאימים יש בשפע, אבל יכול להיות שאסטרטגיית הגיוס שלכם שולחת אתכם למקומות הלא נכונים. מדריך פרקטי לאיתור כשרונות שיישארו איתכם לאורך זמן

גיוס ממוקד כישורים הוא שיטה שהולכת וצוברת תאוצה לאחרונה (צילום: Dreamstime)

גיוס של מועמד או מועמדת לא מתאימים הוא כאב לב רציני, במיוחד עבור מנהלי ומנהלות גיוס. כשכל ההשקעה, המידע שהעברתם, המשאבים שהפניתם לגיוס, להדרכה ולקליטה מתנקזים לכדי שנה בלבד של העסקה – הנזק גדול מהתועלת. מצד שני, גם משרה שנשארת פתוחה לאורך חודשים שבהם אתם לא מצליחים למצוא מועמדים מספיק טובים, היא בזבוז משאבים רציני.

כרגע, כשהענף חווה האטה מסוימת, המשאבים שלכם אפילו יותר יקרים. חשוב לדעת איך להשקיע אותם בגיוס יעיל שיענה על הצרכים המדויקים שלכם ויאתר מועמדים מעולים לטווח ארוך. כדי לעשות זאת ייתכן שתצטרכו לשנות את כל אסטרטגיית הגיוס שלכם, אבל אני מבטיחה לכם שזה ישתלם.

מעבר לאסטרטגיית Right Talent

נתחיל בשאלה שכנראה כבר שאלתם את עצמכם: מועמדים מתאימים יש בשפע, אז איך זה שאתם לא רואים אותם? האמת היא שאפשר למצוא מועמדים שהם בדיוק מה שאתם מחפשים, אבל המטרה שלנו היא שתגיעו אליהם כמה שיותר מהר. כצעד ראשון, חשוב להבין אם אתם בכלל נחשפים אליהם או שאסטרטגיית הגיוס שלכם שולחת אתכם למקומות הלא נכונים.

רוב החברות כיום פועלות לפי אסטרטגיית גיוס של Top Talent, שמשאירה אותן עם מבחר מועמדים מצומצם. מעבר לאסטרטגיית Right Talent היא דרך יעילה ומדויקת יותר להגיע לשפע של מועמדים, לשלב אוכלוסיות מגוונות ולגייס יותר מהר – הן בזכות המבחר והן בזכות דיוק הדרישות. מיד אסביר.

הצדקה נוספת לשינוי האסטרטגיה מגיעה ממחקרים שערכנו על עשרות אלפי תהליכי גיוס, בהם נמצא כי מועמדים שנחשבים ל-Top Talents נוטים לזוז בין מקומות עבודה יותר מהר, דבר שאיש מאיתנו לא רוצה שיקרה. גיוס שסובב סביב איתור ה-Right Talent יכול להבטיח לכם עובדים מחוברים ומחויבים יותר, שיישארו איתכם לאורך זמן.

אז איך עושים את זה? הנה המדריך השלם לאיתור המועמד או המועמדת הנכונים.

מה ההבדל בין Top Talent ל-Right Talent?

הדבר הראשון שאתם צריכים לעשות הוא להבין אם מה שמניע אתכם הוא גיוס מתכנתים באסטרטגיית Top Talent או שאתם מלכתחילה מוכוונים לאיתור ה-Right Talent. כדי לענות על השאלה הזאת כדאי להבין מה ההבדל בין השניים.

Top Talent – מדובר במועמדים שהם רשימת הדרישות המושלמת: בוגרי 8200 או ממר"מ שסיימו תואר באוניברסיטה בהצטיינות, גאוני קוד שמדורגים גבוה ב-GitHub, קלים לניהול, אג'יליים, מסתדרים מעולה עם ממשקים ובעלי ניסיון בחברות גאמפא וגם בסטארטאפים בצמיחה.

הבעיה היא שהמועמדים שעונים לתואר Top Talent שייכים לקליקה מאוד קטנה ומצומצמת שעליה כל החברות מתחרות. אנחנו רוצים להרחיב את היריעה וללכת לכיוונים נוספים, גם כדי להגדיל את אפשרויות הגיוס שלנו וגם כי, כאמור, אלו בדיוק המועמדים שלא נשארים במקום אחד לאורך זמן.

Right Talent – הם אולי לא עונים על כל הדרישות לעיל, אבל הידע, הניסיון והכישורים שאיתם הם מגיעים מתאימים לצרכים הספציפיים שלכם כמו כפפה ליד ומאפשרים לכם – ולהם – להפיק מהמשרה את המרב. כדי למצוא אותם אתם צריכים להסתכל קודם פנימה, על הצרכים שלכם, לפני שאתם מסתכלים החוצה: מה החברה והצוות באמת צריכים? האם יש סיבה אמיתית לניסוח דרישה כזו או אחרת? איזה סוג ניסיון יהווה יתרון עבור העבודה הספציפית שאתם מחפשים?

כעת, כשההבדלים ברורים, אפשר לבנות מחדש את תהליך הגיוס בצורה שתהיה מכוונת לאיתור והעסקה של המועמדים המתאימים.

ועכשיו לפרקטיקה: 4 כלים לגיוס ה-Right Talent

1. הגדרת צרכים ותהליך גיוס: השלב הראשון מצריך תהליך פנימי עמוק של בירור. ראשית, כדאי להבין אילו תכונות ומאפיינים יתאימו לתרבות של הארגון ולשלב בו הוא נמצא. בסטארטאפים, לדוגמה, יש שלבים של המון שינויים – של הקהל, של המוצר, של הטכנולוגיות – בהם תצטרכו כנראה אנשים גמישים שיכולים להסתגל לשינויים ולומדים מהר. בנוסף, חשוב להבין מה התכונות או הניסיון שיעידו על התאמה טכנולוגית למשרה ועל יכולת הלמידה הנדרשת, וכן לחפש התאמה למנהל המגייס.

מעבר לכך, יש להגדיר תת-שלבים ו-SLA לכל שלב בתהליך, ולהבין מה ציפיות המועמדים מהתהליך על מנת להבטיח חוויית מועמד טובה. המועמד מצפה, לדוגמה, להישאל שאלות רלוונטיות למה שחיפשנו בהגדרת המשרה – זה נשמע אולי טריוויאלי אבל במקרים רבים זה לא קורה בפועל. נקודה חשובה נוספת היא שמירה על לוחות זמנים הגיוניים לתהליך – זכרו שתוך שבועיים בלבד מועמדים מגיעים לשלבי החתימה על חוזה, אז אל תתמהמהו. הקפידו להכניס Weekly ליומן ולפנות חלונות ברורים לתיאום ראיונות.

2. תהליך גיוס מבוסס Data: לאורך תהליכי הגיוס שלכם חשוב להתייחס לשורה של מדדים מהותיים, ואחת לחודש-חודשיים לשבת ולנתח את כל הדאטה שאספתם. לפעמים תגלו שמשהו בהגדרה של המשרה לא מדויק או מצריך שינוי, והדבר יאפשר לכם לחדד את פרופיל המשרה, לעדכן את שלבי התהליך בהתאם לשוק וכדומה. הנה כמה מדדים שחשוב לבדוק:

  • כמה זמן המשרה פתוחה
  • כמה דחוף לאייש אותה
  • כמה זמן נמשך התהליך מריאיון עד סגירה
  • מהם מקורות הגיוס (לוחות דרושים הייטק, חברת השמה, חבר מביא חבר וכו') ומהי האיכות של כל אחד מהם
  • מהן עלויות הגיוס
  • בדיקת איכות הגיוס – לא רק בחתימה אלא גם אחרי רבעון, אחרי שנה ועד שהעובד או העובדת מסיימים בחברה
  • מהו אחוז החתימה במעמד החוזה

3. תהליך גיוס ממוקד כישורים: גיוס ממוקד כישורים הוא שיטה שהולכת וצוברת תאוצה לאחרונה, ועל פי התחזיות הולך להיות אחת משיטות הגיוס החמות ביותר בחמש השנים הקרובות. התהליך מתייחס לכישורים שבדרך כלל פחות בוחנים בתהליכי גיוס מתכנתים – פתיחות לשינויים, יכולת ללמוד לבד (שחשובה בעיקר בחברות קטנות ומתחילות), התמודדות עם לחצים ועוד.

קחו את שלושת העובדים הטובים ביותר שלכם בפיתוח והגדירו במילים את הכישורים שהם מביאים לשולחן. מתוך רשימה זו, יחד עם הגדרת הצרכים שביצעתם, גבשו רשימה של 10 הכישורים הקריטיים ביותר עבורכם, אותם תבחנו לאורך התהליך.

אחת הדרכים לבחון זאת היא באמצעות ראיון התנהגותי-מצבי. השאיפה בראיון מסוג זה היא לא להסתמך על קורות החיים אלא לשמור על הקשבה פעילה למועמד ולנסות להבין מה המיומנויות והכישורים שהוא מביא עמו. במסגרת הריאיון מומלץ לבקש כמה שיותר דוגמאות להתמודדות עם ממשקים, עם לחצים או עם קבלת מרות. לדוגמה: "ספרי על אירוע בעבודה בו היית צריכה לנהל כמה משימות בו זמנית. איך ארגנת את הזמן שלך? מה הייתה התוצאה?" או – "חשוב על שני חברי צוות קודמים, אחד שהתחברת אליו יותר ואחד שפחות. מה אתה מעריך בכל אחד מהם?"

בנוסף לראיון, מומלץ לבנות מבחן טכני של עד שעה וחצי, ולהקפיד שהוא יהיה אחיד עבור כל המועמדים. הנטייה הטבעית שלנו היא לגייס אנשים דומים לנו ולכן, כדי לנסות לנטרל אותה והטיות נוספות אחרות, יש לייצר תהליך אחיד יותר, שמאפשר לכם לבצע השוואה אובייקטיבית בין מועמדים.

ולבסוף, אחד הכלים החשובים בתהליך הוא שלב הממליצים, שמאפשר לכם לאשש או להפריך את ההתרשמות שלכם עד כה. לפני השיחה עם כל ממליץ יש להחליט על שלושה מצבים או כישורים מתוך הריאיון ההתנהגותי שביצעתם, שאותם תרצו לבחון. ניתן לבקש מהממליץ לדרג את המועמד ביחס לאותם כישורים, לקבל ממנו טיפים לשילוב מהיר ולשאול מה מניע את המועמד, מה מוטיבציות שלו להצלחה ומה "מכבה" אותו.

4. זיהוי המוטיבציות של המועמד: זהו כלי חשוב שיאפשר לכם לא רק להגיע לחתימה על חוזה אלא גם לגרום למועמד להישאר איתכם לאורך זמן. בסופו של דבר, שכר בהייטק הוא תמריץ נפלא, אבל זה לא מה שיגרום לעובד להרגיש מחובר, מחויב ומלא מוטיבציה גם בזמנים הטובים וגם בזמנים הקשים. נרצה לחבר אותו לרעיון שמאחורי המוצר, לתפקיד עם השפעה ואתגר, לאנשים שלנו, למשקיעים שמאמינים בנו ועוד. לשם כך, נרצה לדייק את ה-EVP מול המועמד, לתאם מולו ציפיות, להבין מול אילו הצעות אנחנו מתחרים ולהפיק לקחים גם מתהליכים שלא הבשילו.

ולסיכום – כדי לנהל תהליך מהיר ומדויק לגיוס ה-Right Talent שגם יישאר איתכם לאורך זמן, זכרו:

  • לבנות אסטרטגיית גיוס מעמיקה ומדויקת ולא לגייס "על הדרך".
  • לנהל מערכת מסודרת של DATA.
  • להשקיע בחוויית מועמד טובה.
  • לנהל תהליך אחיד ומבוסס כישורים, בדגש על ראיון התנהגותי-מצבי.
  • לא לדלג על ממליצים, הם היחידים שיכולים לספר לכם על התנהלות המועמד בעבודה.
  • לא להתעקש רק על מועמדים שדומים לכם. צוות מנצח הוא צוות הטרוגני, ובכל הנוגע לוותק הביאו בחשבון שנשים ומועמדים מעל גיל 50 נחשבים ליותר יציבים.

הכתבה בחסות Gotfriends

בואו לעבוד בסטארטפים המובילים בישראל ולעשות את האקזיט הבא שלכם.
Gotfriends הינה חברת ההשמה הגדולה בישראל בגיוס לסטארטאפים וחברות הייטק חדשניות.
אנו מחוברים למרבית המשרות הטכנולוגיות שקיימות בשוק בתחומים הכי חמים: Cyber, Medical, אלגוריתמים ועוד (בעיקר לאלו שנמצאות מתחת לרדאר).
צוות מקצועני הגיוס שלנו ידע להתאים לכם את המשרה המדויקת עבורכם ויסייע לכם לחסוך זמן יקר על חיפוש קדחתני בלוחות דרושים הייטק. בנוסף הצוות יסייע לכם במשא ומתן על השכר, על האופציות ועל התנאים הנלווים – אנחנו שמים את המועמדים שלנו במרכז תוך כדי שקיפות, דיסקרטיות וליווי אישי לכל אורך התהליך. אנחנו מסייעים לאלפי מועמדים מידי שנה להתקדם בקריירה (בתפקיד, בתנאים) ועושים זאת במקצוענות ובעיקר עם חיוך.

שירי וקס Gotfriends

שירי וקס – מנכלית חברת ההשמה גוטפרנדס - חיה ונושמת את התחום של גיוס טכנולוגי כבר עשרים שנים. מאמינה גדולה בתחום הגיוס כמקצוע ובזכות שלנו ללוות אנשים בצומת משמעותית בחייהם. מסייעת בהצלחה למאות סטארטאפים המחפשים לגייס את הטאלנטים המוכשרים בשוק. מנהלת קהילות חדשנות, יצירתית בפיתוח מקורות גיוס וסורסינג, אלופה במיתוג מעסיק, מרצה באירועים וכנסים, אופטימית מושבעת.

הגב

2 תגובות על "לא חייב לגייס בוגרי טכניון מ-8200: המדריך השלם לגיוס כשרונות בשיטת Right Talent"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
דןדן
Guest

לא מבין מה ההתעקשות לכתוב כל פעם טכניון, אונ' ת"א והאונ' העברית ממש לא נופלות ממנו, בטח במדדים העולמיים….
נמאס מהמנטרה הזאת (אגב אני בוגר תואר ראשון בטכניון, השני שלי מהעברית)

סתם שם
Guest

אהבת האישראלים למותגים יקרים גם כשהם מתחילים ליצר מוצרים ממוצעים, אותו דבר גם לגבי 8200, ממש לא כל יוצאי יחידות הסייבר עשו משהו רלוונטי וגם אלו שכן לא כולם הברקות

wpDiscuz

תגיות לכתבה: