אז איך מגשרים בין צוותים גלובליים שעובדים מרחוק?

יותר ויותר חברות בארץ ובעולם מקימות ועובדות בצוותים בהם כל עובד מתגורר במדינה אחרת – דבר היוצר עבור מנהל הצוות אתגר ניהולי לא פשוט בכלל. איך מנהלים צוות רב תרבותי בשלט רחוק, ואיך מתגברים על פערי הזמנים והתרבויות ונשארים כדי לספר?

צילום/ תמונה: pexels

מאת: אורי סנדלר, ראש מערך התמיכה של ישראל ו-APAC, סייסנס

כשמסתכלים על ניהול צוותים גלובליים, על פניו לא ברור מדוע האתגר כה גדול. הרי בשנת 2020 כולנו כבר רגילים לתקשר באמצעות טכנולוגיה ויש לנו מגוון עשיר של טכנולוגיות אשר מהוות פלטפורמה אידיאלית לתקשורת גלובלית זורמת, כגון: ערוצי תקשורת מהירים ונוחים (דוגמת סלאק וסקייפ), שיחות וידאו באיכות גבוהה ובקלות (זום, גוטומיטינג) ויכולת לתקשר דרך התכתבויות נוחות ופשוטות לצורך עדכונים גלובליים (אימייל).

אז למה עדיין כל כך קשה להצליח בניהול צוות גלובלי?

גם אם כל העובדים מדברים אנגלית, לכל צוות יש שפת אם ותרבות משל עצמו. תוסיפו על זה 85% של תקשורת דרך טכנולוגיות (שלרוב מגיעה רק כאשר יש צורך או מתעוררת בעיה), והנה כל צוות מקומי הופך בקלות לאי מבודד המרוכז בבעיות של עצמו.

מחקרים מראים כי למרות היתרונות הקיימים בתקשורת וירטואלית, זו עדיין נחשבת דרך תקשורת “קרה” אשר חסרונות רבים לצידה. שפת גופנו מהווה מעל 50% מהתקשורת היום יומית, כך שללא יכולת זו, נוצרות אינטראקציות שליליות וחוסר יכולת להבין עד הסוף את הצד השני.

בנוסף, אנשים לא מרגישים בנוח להתייעץ או לתקשר באופן חופשי בקבוצה המכילה כמות גדולה של משתתפים בגלל הפחד הידוע לשאול “שאלות טיפשיות”. הדבר רלוונטי בפגישות צוות רבות משתמשים אבל גם בקבוצות סלאק הנועדו בדיוק לצרכים אלו.

איך בכל זאת מצליחים לבנות גשרים בין הצוותים הגלובליים?

העבודה במשרדים שונים בעולם באותו הזמן יוצרת מצב בו כל אחד עובד באופן עצמאי בזמן שלו ובמקום שלו אבל בסופו של יום כולנו רוצים להיות חלק ממשהו גדול ולחוש תחושת שייכות. אם יוצאים מנקודת ההנחה הזו, אפשר להתמודד עם המצב בכל מיני דרכים, כמו לייצר פלטפורמות להיכרות אישית בין אנשים ממשרדים שונים בנושאי עבודה וגם הרבה מעבר. ההיכרות מעבר לנושאי העבודה הופכת אנשים מזרים לחברים.

הצבת מטרות משותפות

הגדרה של נושא או מטרה משותפים לצוותים השונים מגדירים קוד תקשורתי גלובלי שמותאם לתרבויות ואיזורי הזמן בצוותים ומסמנים אותו כאיזור פוקוס של כלל המנהלים.

צוותי משימה וירטואליים

בחברות שעובדיהן פרוסים ביבשות שונות, מישהו תמיד עובד מחוץ לשעות העבודה המקובלות במדינה שלו. חלוקת העובדים לצוותי משימה ווירטואליים מייצרת מצב בו העובד הזה כבר לא בודד. מלבד הצוות המקומי אליו שייך העובד הוא משתייך כעת לצוות גלובלי עם משימות, יעדים, שעות ודרכי עבודה ייחודיים לצוות הזה. ביצירת צוות של עובדים מאתרים שונים נוצר משהו חזק ומשמעותי יותר.

מנטורשיפ גלובלי

כמשצטרפים לצוות גלובלי, כדאי שגם תוכנית החפיפה תתנהל בצורה גלובלית. 90 הימים הראשונים של עובד בחברה הם הקריטים ביותר להצלחה שלו ולחיבור שלו לארגון ולכן מומלץ להשקיע בלימוד ופיתוח כל עובד שנכנס. תכנית מנטורשיפ גלובלית היא למעשה תהליך חפיפה גלובלי שהוא שיתוף פעולה מחלקתי ממשרדים שונים. דמיינו שכאשר אתם מתחילים לעבוד במשרד בישראל, חלק מתהליך החפיפה מועבר על ידי קולגה ביפן כך שהכשרות רבות יועברו על ידי חברי צוות במשרדים שונים, ולא רק על ידי הצוות המקומי.

פיצוח אתגרים יחד 

אפשר לקיים מיני האקתונים בנושאים קריטים לצוות על ידי ציוות עובדים ממשרדים שונים לעבוד יחד על מספר מגוון של אתגרים ויצירת פרוייקטים משותפים לשיפור הצוות. העבודה יחד תערב אנשים ממשרדים שונים למען מטרה משותפת.

נפגשים לוקאלית ומשתפים גלובלית
בסופו של דבר אין כמו פגישה מקומית קלילה ומהירה, אך חשוב למנף אותה ולשתף את הצוותים האחרים בתוכן. את סיכומי הפגישות השבועיות של הצוותים המקומיים שתפו בקבוצה גלובאלית על מנת להפיץ את הידע.

גם ההנהלה תמיד על אותו עמוד

כדי לוודא שחברי ההנהלה מעודכנים ועומדים בקשר רציף, כדאי לקיים פגישת סנכרון שבועית של מנהלי הצוותים מסביבי לעולם. שיח כזה הוא קריטי על מנת לוודא שכולם מסונכרנים, מאוחדים ועובדים בצורה אחידה ויעילה. בפגישה הזו אפשר להחליט על דגשים לצוותים, סנכרון בנושא תהליכים חדשים וקיום שיח פתוח על דברים שצריך לשפר או ללמוד מהם.

גופים טכניים לרוב מחוייבים לעמוד בזמינות של 24/6-7, והרבה פעמים הם מהווים את הקשר היחיד הזמין ללקוחות בשעת חירום או משבר. גדולתו או נפילתו של מערך סאפורט גלובאלי תימדד בהרבה מהמקרים על פי הצוות החלש ביותר במערכה.

הדרך היחידה להגיע לשירות ברמה הגבוהה ביותר, היא לוודא שלכלל הצוותים יש את כל הידע הדרוש, הסנכרון המלא והמוטיבציה הנכונה להמשכיות מתמדת של תמיכה. התמיכה היומיומית ושירות הלקוחות נעשים על ידי אנשים. בין אנשים צריך לבנות גשרים של דברים משותפים, אמון, הבנה והערכה הדדית. תקשורת גלובלית ואינטליגנציה תרבותית מייצרות צוותים פרודוקטיבים וחדשניים.

הכתבה בחסות סייסנס

סייסנס, חברת האנליטיקה הישראלית שנוסדה ב-2010, מתמחה בניתוח מידע עסקי. המערכת שפיתחה סייסנס מאפשרת למשתמשים עסקיים מכל הגדלים לנהל ולנתח מידע מורכב ממספר רב של מקורות מידע או מאגרי מידע גדולים, וליצור מהם לוחות תצוגה אינטראקטיביים (דאשבורד) באופן פשוט ונגיש. לסייסנס 2,000 לקוחות, בינהם: ג'נרל אלקטריק, נאסד"ק, טינדר פיליפס, ספוטיפיי, Wix ואחרים. מנכ"ל החברה הוא אמיר אורעד והיא מעסיקה כ-800 עובדים בשמונה משרדים בעולם מאוסטרליה ועד סן פרניסיקו, כ-300 מהם בישראל.

Geektime Insider

קבלו הצצה מבפנים לחברות המובילות בהיי-טק הישראלי. רוצים גם אתם להופיע בגיקטיים אינסיידר? שלחו לנו מייל ונשתף איתכם פרטים נוספים

הגב

2 תגובות על "אז איך מגשרים בין צוותים גלובליים שעובדים מרחוק?"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
כן, אהה
Guest

לבוס קשה לעשות micro management.
תגייס אנשים איכותיים ותשלם להם יפה, והם יתנו הרבה יותר מ-100%.

ליונל פליישמן
Guest

מזל טוב גדי

wpDiscuz

תגיות לכתבה: