11 דברים שיעזרו לכם לגייס מהר יותר מנהלות ומנהלים בפיתוח

הביקוש למנהלות ומנהלים בפיתוח נמצא במגמת עלייה שרק תמשיך לגדול, אבל איך מפתים עובדים טובים ומוערכים בשוק כל כך תחרותי? הנה 11 גורמים מרכזיים שעשויים למשוך אותם דווקא לחברה שלכם

שדרוג בתפקיד צריך להתבטא גם בטייטל, אבל הוא צריך להיות מדויק ולא מקושקש (צילום: Dreamstime)

מאת מעיין טל

בין שאר הדברים שאפיינו אותה, 2021 הייתה שנה שבה עלה מאוד הביקוש למנהלות ומנהלים בעולמות הפיתוח – מגמה שממשיכה להתרחש ואף צפויה לגדול ב-2022. גיוסי הון גדולים, צמיחה מהירה והצורך לגייס עוד ועוד עובדים ועובדות שיאיישו את המשרות שנפתחות בקצב מסחרר – כל אלה מחייבים את החברות להכניס נשות ואנשי מקצוע מנוסים: VP R&D, מנהלי צוותים, מנהלי קבוצה, CTO ועוד, שיאפשרו לחברה להמשיך לגדול. קצב איוש משרות בכירים מרגע פתיחת התפקיד נחתך בחצי וירד מ-6-8 שבועות ב-2020 ל-4-5 שבועות ב-2021.

אז איך מפתים מנהלות ומנהלים טובים ומוערכים בשוק כל כך תחרותי? אם אתם חברות או מנכ”לים שמגייסים, אלו הדברים שתצטרכו להציע כדי למשוך אותם אליכם – וכדאי שזה יהיה מהר, כי משרה שנשארת פתוחה יותר מדי זמן עולה לכם הרבה כסף. אם אתם נמצאים בצד השני, זה שמחפש עבודה, אתם צריכים להחליט אילו מהאלמנטים הבאים הכי חשובים לכם ומה פחות קריטי לטובת ניהול הקריירה שלכם לטווח הארוך.

אז הנה 11 גורמים שיעזרו לכם למשוך עובדים ועובדות לכיסא האורתופדי-ארגונומי-משוכלל בחברה שלכם:

1. כסף זה לא הכל בחיים, אבל הוא מאוד חשוב. שכר המנהלים עולה בגלל התחרות העזה, ואתם צריכים להכיר את השוק ולהציע מספר בהתאם. השכר נקבע לפי השלב שבו נמצאת החברה והניסיון שהמנהל או המנהלת מביאים איתם – האם ניהלו רק מתכנתים או שניהלו קבוצות שונות של עובדים או מוצרים, האם הם צמחו מתפקיד טכנולוגי ועדין בקיאים בנבכי הטכנולוגיה או שכבר עלו לדרגה ניהולית ללא עבודה קרובה לקוד. לדוגמה, מנהל או מנהלת צוות בחברה בשלב הסיד יכולים לקבל משכורת של 38 אלף שקל בחודש, ומי שמנהלים קבוצת עובדים גדולה וגלובלית יכולים לדרוש משכורת של 50 אלף שקל בחודש. כל זה לפני בונוסים, אופציות ואקוויטי.

2. סטטוס החברה. ככל שמנהלים מצטרפים בשלב מוקדם יותר, יש להם יותר השפעה על גיבוש הצוותים וצורת העבודה. מנהל חדש שמוצנח מבחוץ לצוות ותיק ומגובש עלול להתקשות בהטמעת התורה הניהולית שלו ולהיתקל בהתנגדות מול העובדים שהתרגלו לדרך מסוימת.

3. אתגרי הקמה. המנהלים שתגייסו כבר עבדו בניהול, זה פחות מרגש אותם. אבל הקמה זה כבר משהו אחר: צריך לגבש חזון, לבנות צוותים חזקים, להגדיר תהליכי עבודה, להסתכל אל העתיד. כבר נשמע יותר טוב.

4. לנהל יותר אנשים. מספר הכפופים מעיד על בכירות המנהלים, אבל זה לא רק עניין של יוקרה, אלא גם של היכולת לקחת פרויקטים גדולים ולעשות משהו משמעותי בתפקיד.

5. מי אני? מעבר מחייב שדרוג בתפקיד, שיתבטא גם בטייטל. אנשים רוצים להתקדם בחיים, וגם להפגין את ההתקדמות הזאת בעדכון תפקידם החדש בלינקדאין, בכרטיס הביקור ובקורות החיים. מצד שני, הטייטל צריך להיות מדויק ולא מקושקש. לדוגמה, סטארטאפ קטן שמציע טייטל של Director ייתפס כלא רציני – האם הוא מחפש מנהל קבוצה או ראש צוות ולא יודע איך לקרוא לו, או שהוא רוצה VP אבל בלי התנאים הנלווים?

6. C-Level/C-Suite. מנהלים ישאפו להיות חברי הנהלה עם קידומת צ’יף או שם משפחה וייס (Vice President) בטייטל שלהם. שם יש להם אתגרים ניהוליים משמעותיים יותר, שנוגעים באסטרטגיה ובתוכניות ארוכות טווח.

7. מי הבוס? משרות VP שמוגדרות כמדווחות למנכ”ל נסגרות מהר יותר, וחברות שבהן יש כפיפות ל-CTO פתוחות זמן ארוך יותר, לפעמים כמה חודשים. אם מציעים למנהל או מנהלת תפקיד VP אבל הדיווח הוא ל-CTO ולא ישירות למנכ”לית – זה מוריד מערכה של המשרה. מנהלים רוצים קרבה לאוזן של מקבלי ההחלטות. אם זה לא המצב, צריך להסביר להם מה הרציונל מאחורי ההחלטה, או לשקול לגייס ראש קבוצה טכנולוג.

8. היברידיות. זה ברור שהפונקציה הבכירה בפיתוח צריכה להפגין יותר נוכחות במשרד. אבל חברות שבתקופה הנוכחית מגדירות את עצמן כעובדות מהמשרדים מעידות על עצמן שהן לא דינמיות, לא גמישות ולא מתאימות את עצמן למה שקורה בארץ ובעולם. זה מעיד על הדנ”א של החברה, ויש מנהלים חזקים שיבחרו להוביל רק חברות גמישות והיברידיות שהשכילו להבין את רוח התקופה ואת משמעות איזון בית-עבודה.

9. שדרוג המותג. יש חברות, גאמפא לדוגמה, אבל לא רק, ששורה שלהן בקורות החיים שווה הרבה מאוד לקריירה, ליצירת קשרים ולעבודות ייחודיות.

10. ניהול צוותים בארץ ולא בחו”ל. תרבות העבודה שונה בכל מקום, ומנהל שהתרגל לצוות ישראלי ירגיש כמו עולה חדש בניהול צוות שמפוזר ברחבי העולם, שלא לדבר על הקשיים בניהול אנשים באזורי זמן שונים.

11. מי הפאונדרים? מנהלים משקיעים המון זמן בעבודה, ולא מעט ממנו בשיחות עם הפאונדרים. לכן הם יעדיפו אנשים נעימים שכיף לעבוד איתם ולבלות איתם שעות ארוכות. פאונדרים מנוסים יודעים לגדל מנהלים, לעזור להם בנטוורקינג ולתת עצה טובה שווה זהב.

הכתבה בחסות Gotfriends

בואו לעבוד בסטארטפים המובילים בישראל ולעשות את האקזיט הבא שלכם.
Gotfriends הינה חברת ההשמה הגדולה בישראל בגיוס לסטארטאפים וחברות הייטק חדשניות.
אנו מחוברים למרבית המשרות הטכנולוגיות שקיימות בשוק בתחומים הכי חמים: Cyber, Medical, אלגוריתמים ועוד (בעיקר לאלו שנמצאות מתחת לרדאר).
צוות מקצועני הגיוס שלנו ידע להתאים לכם את המשרה המדויקת עבורכם ויסייע לכם לחסוך זמן יקר על חיפוש קדחתני בלוחות דרושים הייטק. בנוסף הצוות יסייע לכם במשא ומתן על השכר, על האופציות ועל התנאים הנלווים – אנחנו שמים את המועמדים שלנו במרכז תוך כדי שקיפות, דיסקרטיות וליווי אישי לכל אורך התהליך. אנחנו מסייעים לאלפי מועמדים מידי שנה להתקדם בקריירה (בתפקיד, בתנאים) ועושים זאת במקצוענות ובעיקר עם חיוך.

כתבת אורחת

הגב

רוצה להיות הראשון להגיב?

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

wpDiscuz

תגיות לכתבה: