כולם מדברים על Diversity, ומסתבר שיש לזה גם יתרון עסקי – איך עושים את זה נכון?

לא סתם מילת הבאזז האחרונה היא ”גיוון”. מחקרים מראים שצוותים מגוונים מגיעים לפתרונות יצירתיים וחדשניים יותר, ואפילו יוצרים אנשים סבלניים ופתוחים לנקודות מבט אחרות. מה זה בדיוק גיוון ואיך מגיעים למועמדים עם פרופילים שונים כשממילא יש מחסור בכוח אדם מיומן?

 Jenner Images\ Getty Imags Israel

צלם/תמונה: Jenner Images\ Getty Imags Israel

מאת דנה פולק-וסרמן, מנהלת משאבי אנוש בסטארט-אפ ניישן סנטרל

העובדה שישראל היא אומת הטכנולוגיה כבר נקבעה מזמן, אבל איך ממשיכים להתעלות מעל רף ההישגים הגבוה שקבענו בעצמנו? המילה החמה של עולם ההייטק היום, ובפרט בתחום גיוס כוח האדם, היא ללא ספק גיוון, או אם תרצו, Diversity Inclusiveness. הכוונה היא לגיוון ההון האנושי בצוותים העובדים בחברות, מתוך שאיפה לייצר צוות הטרוגני שיהיה אחראי להקמתם ותחזוקתם של פלטפורמות ומוצרים חדשניים.

הגיוון הוכח באופן חד משמעי בעשרות מחקרים מהשנים האחרונות כתורם לעושר של רעיונות וחדשנות, ואף כמשפיע באופן ישיר ומיידי על הצלחת הארגון, משום שהוא מסייע ביצירת תחומי מומחיות שמשלימים זה את זה בתוך המחלקה או החברה כולה. התרומה של הגיוון האנושי גדלה עוד יותר כשמדובר על עבודה המשלבת בתוכה מספר תפקידים מתחומים שונים.

איך בדיוק? בצוות מגוון לכל אחד יש את תחום המומחיות שלו, שבו הוא מהווה מוקד של ידע וניתן להיוועץ בו במידת הצורך. כך, כל אחד יכול לבטא את החוזקות והאיכויות שלו ונוצר צוות עם דינמיקה מצוינת. בעולמות הטכנולוגיה והחדשנות, כאשר מי שמולך מסוגל לאתגר את הנחות היסוד ולהסתכל על הדברים מזווית אחרת, ניתן לייצר שיח פנימי פורה ומפרה כמעט בכל נושא.

להיחשף לצורות עבודה שונות

כיום רוב הצוותים בענף ההייטק הם הומוגניים. כלומר מגיעים פחות או יותר מאותו רקע אקדמי וצבאי ובעלי ניסיון חיים דומה. וזו גם הייתה השאיפה של רוב החברות – ליצור צוותים שיודעים לדבר את אותה השפה ולהבין זה את זה בצורה מהירה ויעילה. אולם, כשהמטרה היא להביא את הפתרון היצירתי ביותר ואת הרעיונות המהפכניים ביותר, שווה להתאמץ, ובהחלט מדובר במאמץ שיכול לאתגר את כל העובדים, ולדאוג שבצוות תהיה גם שפה אחרת.

 Compassionate Eye Foundatio\ Getty Images Israel

צלם/תמונה: Compassionate Eye Foundatio\ Getty Images Israel

המונח גיוון מתייחס לכל היבט אפשרי – מהרקע המקצועי של העובד, דרך הגיל שלו ועד לניסיון החיים האישי שלו; ארץ המוצא, החוויות אליהן נחשף בעברו, הניסיון התעסוקתי, תחום הלימודים, האמונות ועוד. העובדה שאנשים מביאים איתם צורות שונות של חשיבה, למדו דיסציפלינות שונות, הגיעו מתרבויות אחרות ועברו חוויות אחרות בחיים, מאפשרת להם לראות את הדברים באופן שונה.

ומה זה עושה לדינמיקה בצוות? מתקבלת קבוצה סובלנית יותר של אנשים הנחשפים לסגנונות חיים, תפיסות עולם ואמונות דתיות מגוונות, מה שגורם להם לכבד איש את רעהו וללמוד זה על זה בדרך בלתי אמצעית, קבוצה שמסוגלת לעשות ״פינג-פונג” של רעיונות ולהביא תוצאה סופית איכותית יותר.

אך ארגונים רבים חוששים לפרוץ את הגבולות המוכרים שלהם. נוח יותר להיצמד ל”שטנץ” ולגייס פרופיל של אנשים בגיל מסוים ובעלי רקע שכבר הוכח כי הוא מספק את הסחורה. אבל תפיסה כזאת לא מאפשרת חדשנות ויצירתיות שמביאות פתרונות אחרים.

בנוסף, נמצא כי ככל שהגיוון גדול יותר כך הארגון נתרם ממנו יותר. למשל, מחקרים שונים גילו כי ארגונים המגייסים עובדים ממדינות מוצא שונות מדווחים על פריון עבודה גבוה במיוחד של העובדים הנחשפים לסגנונות עבודה שונים לחלוטין מאלה שהכירו. עובדים ישראלים, למשל, שיעבדו עם עובדים ממדינות אירופה וצפון אמריקה יגלו שבניגוד לסגנון העבודה המשימתי, מבוסס הפרויקטים, המאפיין את שוק העבודה הישראלי, בארצות מערביות אחרות נוהגים לחשוב לטווח ארוך ועל פיתוח של מודלים, ורק אז לצאת לדרך. אלה שני סגנונות עבודה שונים בתכלית וחשיפה אליהם תורמת לשני הצדדים.

אז איך מגייסים מגוון בתחום כל כך מצומצם ואקסקלוסיבי?

אין ספק ששווה להתאמץ כדי ליצור גיוון בארגון, אבל זו לא משימה פשוטה. תחום ההייטק נחשב אקסקלוסיבי מאוד וממילא סובל ממחסור באנשי מקצוע מיומנים ומנוסים. ובכל זאת יש שיטות שיכולות לעזור. במסגרת תהליך הגיוס כדאי לפנות באופן מודע למקורות גיוס אחרים ומגוונים, ולא רק לפעול רק בשיטת “חבר מביא חבר” או באמצעות הלינקדאין, שחושף את המגייסים לאותו מעגל של חברי העובדים בארגון. אפשר לפנות לעמותות שמקדמות אוכלוסיות מגוונות, לקבוצות פייסבוק שבהן חברים אנשים עם פרופילים מגוונים או לתקשר באופן ברור לחברות השמה את המסר שהארגון פתוח לאנשים מכל הסגנונות, הגילים, מדינות המוצא ועוד. משם כבר אפשר להתקדם לשלב הראיונות, וגם פה רצוי לערוך ראיון עם יותר מגורם אחד בחברה, כדי לקבל חוות דעת של כמה אנשים שיעבדו עם המועמד הפוטנציאלי.

 Maskot\ Getty Images Israel

צלם/תמונה: Maskot\ Getty Images Israel

כמובן לא מדובר על פשרות בפן המקצועי. כל חבר בצוות צריך להיות בעל התאמה מקצועית לתפקיד, עולם ערכים מתאים לארגון, חיבור לעשייה של הארגון ומוטיבציה, והיכולות והפוטנציאל של המועמדים לתפקיד נמדדים במשימות ובתרגילים מסדר היום של הארגון לעשייה בבית. בנוסף, יש לבדוק את כל הפרמטרים שנמדדו אל מול הניסיון של המועמד מקורות החיים שלו, ומומלץ גם לבצע בחינת התאמה בינאישית אל מול צוות העובדים במחלקה, כדי להעריך כיצד ואם העובד הפוטנציאלי ישתלב מבחינה חברתית.

ארגונים שייבחרו להיות אמיצים ולאו דווקא יילכו בדרך הבטוחה יצטרכו אמנם להתמודד עם תקופת הסתגלות ארוכה יותר, אבל כל עוד הארגון מאמין שהעובדים והמערכת יידעו לקבל ולהכיל את השונה, הרווח בטווח הארוך יהיה גדול יותר. לכולם.

הכתבה בחסות SNC

סטארט-אפ ניישן סנטרל הוא ארגון ישראלי לא ממשלתי וללא מטרות רווח המשמש כשער לעולם החדשנות הישראלי. הארגון ממנף את ההיכרות העמוקה שלו עם מגזר החדשנות הישראלי ומחבר בין אנשי עסקים מובילים, ממשלות וארגונים שאינם ממשלתיים מכל העולם, לאנשים ולטכנולוגיות הרלוונטיות ביותר המסוגלים לתת מענה לאתגרים העומדים בפניהם. לפרטים נוספים לחצו כאן.

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

הגב ראשון!

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* שימו לב: תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, לרבות דברי הסתה, הוצאת דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב ו/או בניגוד לדין ימחקו. Geektime מחויבת לחופש הביטוי, אך לא פחות מכך לכללי דיון הולם, אתיקה, כבוד האדם והדין הישראלי.

wpDiscuz

תגיות לכתבה: