מיתוג מעסיק: פריבילגיה של חברות גדולות או כלי חובה גם של סטארטאפים קטנים?

הביקוש הגדול לעובדי ההייטק הביא גם לשגשוג במיתוג המעסיק. אבל האם מדובר בכלי של חברות טכנולוגיה הגדולות והמבוססות, או שהוא מתאים גם לסטארטאפ צעיר שלא גייס עדיין השקעות

מקור: Pixabay

מאת נילי חייקין

במרוץ אחר חדשנות שכל סטאטראפ מתמודד איתו כדי לעקוף את המתחרים, בין גרסה לגרסה, כשהזמן קצר ומלאכה מרובה, מיתוג מעסיק כנראה לא תהיה המשימה הדחופה לטיפול עבור יזם עסוק. אולם ניתן לראות שניהול נכון והשקעה במיתוג מעסיק יכולים להוות גורם משמעותי במשיכה וגיוס של מועמדים חזקים וטאלנטים. גיוס עובדים חשוב מאוד בתהליך צמיחה מואץ ועמידה ביעדים עסקיים של משקיעים. טעיות בגיוס עובדים שאינם תואם את התרבות הארגונית או כישורים מקצועיים משפיעים על כל סיכויי הצלחה של החברה או  לנתב את כספי משקיעים בצורה לא מיטבית עד כדי סגירה. נתונים מצבעים על כ 42% מהסטרטאפים נסגרים כי הצליחו להגיע לקהל יעד הרלוונטי, 29% כי נגמר הכסף והחברה לא הפכה לרווחית ו-23% עקב גיוס לא מדויק של כוח אדם טכנולוגי. כך שלגיוס עובדים והשקעה בשימור של הטאלנטים יש השפעה מכרעת על הצלחה של כל סטאטראפ.

מבנה עסקי רווח בחברות סטאטרטאפ מתבסס על ניהול רזה ומחלקת פיתוח חזקה כולל IT, מוצר ובדיקות ומחלקות שיווק ומכירות נמצאות בארה”ב בניו יורק או סיליקון ואלי. מודל זה התבסס כמעט חלוטין בישראל בשנים אחרונות.

סיום מוצלח של סבב הגיוס הראשון מתאפיין בצורך מיידי של צוות פיתוח חזק, אבל תחרות קשה על הטאלנטים מאיטה את קצב הגיוסים. למחלקת השיווק המרוחקת, עם הבדלי גישות ומנטליות ואף חוסר בקיאות לפעמים בשוק הפיתוח התחרותי בישראל, יש קושי לתת מענה שוטף ומתמשך בהקשר של מיתוג מעסיק ושיווק גיוס (Recruitment Marketing) ברשתות חברתיות ומהלכי יח”צ קלאסיים.

אם כן, נחדד שמיתוג מעסיק בא לבסס את העדפה או החלטה סופית של מועמד פוטנציאלי לבחור בחברה כזאת או אחרת בדומה לעבודת השיווק הפונה לחזק את ההחלטה לרכוש מוצר בקרב קהל לקוחות פוטנציאלי. ריכזנו כמה מהלכי מיתוג מעסיק בסטאטראפים לפני, צמוד לסבבי גיוס ואחרי.

מיתוג מעסיק בשלב Seed/Bootstrap עד לסבב גיוס ראשון

מקור: Pixabay

בשלבים מוקדמים – לפני שיש משאבים זמינים – הדרך היעילה תהיה לשאוף לאפיין מיתוג מעסיק בשלב מוקדם ולהתבסס עליו במהלכים רוחביים. זאת לפני שמגייסים פונקציית HR או בונים דף קריירה באתר או במתחם ייעודי.

במיתוג אישי של מייסדים

באמצעות כתיבת תוכן, פעילות בקהילות פיתוח מובילות, השתתפות או הרצאות במיטאפים ונטוורקינג online, מיפוי וחיבור לטאלנטים בלינקדאין ובניית משפך מועמדים לשלב שיגיע כסף לגיוס.

לבסס מסרים שיווקיים, חזון, פיץ’ מכירה ב-one pager

בדומה לאפיון מסרים שמופנה למשקיעים חשוב להתמקד בהחזר השקעה. ללקוחות עתידיים חשוב להתמקד בשיפור חווית השימוש במוצר או שירות לעומת המצב הקיים, ומול מועמדים שיצטרפו חשוב לאפיין מסר לאיזה סוג תרבות ארגונית, סביבה חברתית ומקצועית הם עתידים להצטרף.

סט’ גודין ניסח את המסר כך: People like us do things like this, אשר מדגיש בחירה מודעת על פי סט ערכים שמקשר בין שני צדדים וימשוך אליו מועמדים שישתלבו כעובדים בחברה.

להקדים באפיון תרבות ארגונית וסט ערכים

בניית תרבות ארגונית מתחילה הרבה לפני ה-Happy hour או פעילות צוותית פוטוגנית בטישרט עם לוגו של חברה. תרבות ארגונית מאפיינת דרך ברורה עבור מועמד, איך תיראה שגרת עבודה, לאן העובד יוכל להתפתח ולגדול במהלך עבודתו בחברה. שיוף של תרבות ארגונית ורצון תמידי להשפיע על אלו שבחרו לעבוד יחד קריטית בחברות קטנות כאשר מצב לא מוגדר וסבב גיוס עדיין באופק. תרבות ארגונית תהווה חלק ניכר ממיתוג מעסיק שישתקף במשיכת טאלנטים חזקים לחברה ובהמשך ביסוס תהליכי ניהול ושימור עובדים בחברה.

אין תרבות ארגונית נכונה או לא נכונה, אך יש לקחת בחשבון שתהליך זה לוקח זמן ונדרשות התאמות לאורך הדרך, מה שיחזק את המיתוג מעסיק ויחזיר השקעה בגיבוש עובדים סביב מטרות החברה.

מיתוג מעסיק אחרי סבב גיוס ראשון או תזרים מזומנים חיובי

לאחר סיים החגיגות על סבב גיוס מוצלח, כשכבר יש כסף במערכת, אפשר לגייס פונקציית HR במשרה מלאה, לעבות צוות גיוס ולהשקיע במיתוג מעסיק מאופיין ומתמשך. כדי לא להתפזר ולמקד את המשאבים נתרכז בשלוש משימות עיקריות: אפיון הצעת ערך למועמד, פיתוח מקורות גיוס ואסטרטגיית סורסינג ובניית נוכחות בנכסים דיגיטליים.

יצירת EVP מושך או מהי הצעת ערך לעובד

Employer Value Preposition או בקיצור EVP זו בעצם גרסת הצעת ערך ייחודית ללקוחות UVP של החברה אך המיקוד כאן כמובן על חוויית עובד ותרבות ארגונית חיובית בדיוק כמו לשווק תכונות המוצר או השירות חדש. באפיון EVP עדיף למצוא איזון עדין בין שיווק יתר לבין ריאליזם קודר. EVP שישולב במסרים ומשרות יהווה תמך החלטה עבור טאלנט ולהעדיף חברה זו על פני אחרת.

בשלב הזה קריטי להגדיר ownership לתהליך מיתוג מעסיק ולחבר בין HR בישראל למחלקת שיווק בארה”ב ולעבוד בצוות להשגת המטרה. כמובן יש לדאוג מבעד מועד לתאם ציפיות ולהגדיר תקציבים עם מחלקת שיווק שבבוא היום יינתנו שירותי מיתוג מעסיק ודיגיטל לא רק למחלקת מכירות אלא גם למחלקת HR.

פיתוח מקורות גיוס ואסטרטגיית סורסינג

מטרת פיתוח מקורות גיוס ועבודה תהליכית לפי אסטרטגיית סורסינג היא להגדיל את משפך המועמדים ההתחלתי, לאפיין קהלי יעד ולצמצם תלות בספקי גיוס חיצוניים. נעשה זאת כדי לנתב את התקציבים למערכות תומכות, להשקיע בפיתוח צוות HR פנימי לגיוס עובדים, ולהעלות את שביעות רצון העובדים בדגש על קמפיינים של “חבר מביא חבר”.

בניית נוכחות דיגיטלית או להיות ארגון מגייס מהעובד הראשון

עם קבלת הצעת עבודה מועמד סקרן פונה לקבל מידע משלים בעמוד קריירה וברשתות חברתיות כמו יוטיוב, פייסבוק, אינסטגרם ולינקדאין. מומלץ להנגיש את המידע בצורה שתהווה חיזוק החלטה. מועמדים פאסיביים ובעיקר מילניאלז, מוכנים לזוז מחברה לחברה בחיפוש אחר תפקיד עם משמעות, פיתוח אישי, גמישות ואיזון בין משפחה לקריירה. בפנייה למועמדים בפועל יהיו אלו מסרים של חזון, ערכי החברה, תרבות ארגונית, סיפור הקמה, הכרות עם צוות המייסדים ומידע נוסף. חשיבה מחוץ לקופסה של צוות שיווק ו-HR תייצר שיתוף חיובי למועמד פוטנציאלי בחיפוש אקטיבי או פסיבי – למה כדאי להצטרף לחברה ועוגנים ברורים למה טוב לעובד בה.

כדאי להתחיל בקמפיין “חבר מביא חבר” ברשתות חברתיות, תוכנית זו מהווה חמצן לסטארטאפ בצמיחה. עידוד של הקמפיין “חבר מביא חבר” בקרב העובדים מכניסה אלמנט של אחריות משותפת להצלחת החברה, בונה קשרים חברתיים בתוך הצוותים וכמובן מחזקת תרבות ארגונית ומיתוג מעסיק בחברה.

על פי ההערכות, כ-10% מכלל תקציבי שיווק בסטאטראפ מופנה לחיזוק נוכחות של מיתוג מעסיק ברשתות חברתיות. על פי סקר לינקדאין כ-92% מצוותי גיוס בארגונים משתמשים ברשתות חברתיות, כאשר מרבית התכנים הם משרות בלבד.

אז מה היה לנו?

בתהליכי הקמה של סטאטראפ לפני סבבי גיוס וכמובן אחריו כדאי להקצות משאבים לבניית אסטרטגיית מיתוג מעסיק. בדיוק כמו בפיתוח מוצר – נדרשים סבבי פיתוח, בדיקות ושיפורים, וגם כאן לוקח זמן לבנות מיתוג סביב עבודה בארגון. אולם השקעה זו תשרת את הסטארטאפ כבר בשלבים המוקדמים לפני סבב גיוס ראשון, וגם כשיהיה כסף במערכת – מה שיבטיח במידה רבה התנהלות אסטרטגית וגיוס עובדים חזקים לפי התאמה מקצועית ותרבות ארגונית שמאפיינת את הסטארטאפ.

Insider

הכותבת הינה מומחית מיתוג מעסיק ושיווק מכוון גיוס טכנולוגי

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

1 תגובה על "מיתוג מעסיק: פריבילגיה של חברות גדולות או כלי חובה גם של סטארטאפים קטנים?"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
מושון
Guest

כשמיתוג החברה מקדים את הפיתוח ומייצר מצג שווא – זה סימן רע. מועמדים, תהיו עירוניים לזה.

wpDiscuz

תגיות לכתבה:

נותרו עוד
00
ימים
:
00
שעות
:
00
דקות
:
00
שניות
לכנס המפתחים הגדול בישראל