3 נקודות למחשבה לפני שאתם שולחים את העובדים להכשרה

הכשרות אונליין לעובדים הפכו לחלק אינטגרלי מחוזה העבודה בהייטק, אך אצל חברות רבות הן לא משיגות את המטרה האמיתית שלהן. אז לפני שאתם שולחים עובדים להכשרה הבאה, כדאי לבדוק 3 נקודות

תמונה: Pexels

מאת מיכל פורת

הכשרות עובדים הפכו לחלק אינטגרלי בחוזי העבודה בשוק ההייטק: עם תהליך גיוס כל כך ארוך ויקר, חברות מצפות מהעובדים שישקיעו זמן ומאמץ בלמידת הטכנולוגיות החדשות והרלוונטיות ביותר, מה גם שמדובר בדרך מצוינת לפתח את העובדים ותוך כדי להועיל גם לפיתוח של החברה. אבל האם הפתרונות המוצעים בשוק באמת מספקים את הסחורה?

באחד מהמפגשים שקיימנו (לפני תקופת הקורונה, לא לדאוג) עבור אנשי ונשות HR ומנהלי למידה, שמענו שוב ושוב רחשים ודיבורים על קורסים והכשרות לעובדים – ועל הבעיה הכי גדולה בהם. ״קניתי ל-15 עובדים מנוי לאתר לביצוע הכשרה ב-SQL”, סיפרה אחת המשתתפות, “אחרי שבועיים ראיתי ש-70% מהם סיימו את ההכשרה, אבל ראש המחלקה טען שהם לא למדו שום דבר רלוונטי״.

זה סיפור אחד מני רבים, שכנראה מאפיינים מאוד את השימוש בפלטפורמות הלמידה הקיימות. במחלקות ה-L&D בארגונים מוציאים הון תועפות על הכשרות אונליין במתכונת דו צדדית: העובד יכול לבצע את ההכשרה בזמנו החופשי, והמנהל שלו (או האחראי על הלמידה בארגון) יכול לדעת אם הוא השלים את ההכשרה וכמה זמן זה לקח לו.

העובד במרכז, גם בהכשרות

אין ויכוח על כך שהכשרות ופיתוח העובדים הם הכרחיים ונכונים, במיוחד בענף הטכנולוגיה שלא מפסיק להתפתח ולהתקדם. ואכן גם הרשת עמוסה בנתונים המשכנעים שלמידה אונליין היא הדבר הנכון, לדוגמה, שעל כל דולר שתשקיעו בלמידה אונליין תרוויחו חזרה 30 דולרים. אם החשש שלכם הוא מכך שהעובדים שלכם לא משלימים את הקורסים או שאחוזי ההשלמה של הקורסים נמוכים במיוחד – אל דאגה, אפשר למצוא מאמרים ברחבי המרשתת שיתנו לכם טיפים כיצד להעלות את אחוזי הסיום של הקורסים.

אבל השאלה האמיתית שכל אחד מאיתנו צריך לשאול את עצמו היא מה המשמעות של השלמת קורס – עבור העובד, המחלקה והחברה. האם השלמת ההכשרה באמת מעשירה את העובדים ותורמת לידע הנצבר בחברה? האם היא מבטיחה כי בכל מחלקה יש הידע שהיה החסר לה או שלמעשה דרושה פה מחשבה שנייה? הרי ניתן גם לסיים תואר שלם באוניברסיטה מבלי להבין באמת את החומר או מבלי להיות חוקר או חוקרת טובה.

אז איך יודעים שההכשרות באמת מספקות התמורה שהם מבטיחות? הנה שלוש נקודות ששווה לחשוב עליהן לפני ההכשרה הבאה לעובדים:

1. לנפץ את מיתוס ה-Completion rate

כמו שכבר אמרנו, העובדה שעובד או עובדת סיימו את ההכשרה לא בהכרח אומרת שהוא יודע ומכיר את כל החומר. זה נחמד ויפה להציג שאחוז גבוה מהעובדים בחברה סיימו הכשרות בתחומים שונים, אבל האם הם באמת למדו משהו חדש? מנהלי R&D רבים מעידים שלא.

מה שיכול באמת להועיל זו הכשרה אינטראקטיבית בשילוב בחנים שמבוססים על הוכחת ידע ובניית פרויקטים, וכזו שמתקיימת בצמוד למערכת למידה מתוחכמת. מערכת כזו תבטיח אתגר אמיתי לעובדים, ויותר מהכל – תספק תמונת מצב אמינה על הידע שצברו במהלך ההכשרה.

תמונה: Pexels

2. הערכה טרום הכשרה

בתקופה האחרונה עבור חברות הייטק העובד הוא המרכז. אנחנו מקפידים “לתפור” חוזים שמתאימים לעובדים (אחרי שרדפנו אחריהם חצי שנה, במקרה הטוב) ולתת להם הטבות מותאמות אישית בשביל לשמור על Work-life balance, אבל איכשהו כשזה מגיע להכשרות, אנחנו מתייחסים לעובדים שלנו ברמה הצוותית או המחלקתית בלבד. ההסתכלות הפשטנית הזו גורמת לכך שאנחנו נותנים את אותה הכשרה לעובדים ברמה שונה, עם סט כישורים שונה ואפיק התפתחות שונה. התוצאה? תסכול, זלזול בהכשרה ומריחת זמן; פערי ידע גדולים בתוך המחלקות ופגיעה באפשרויות הצמיחה של החברה.

הכרה מוקדמת של הכישורים של כל עובד ועובדת יכולה לעזור להתאים את ההכשרה הרלוונטית והאפקטיבית ביותר. לשם כך נדרשת חשיבה מחודשת על אופן הערכת העובדים טרם ביצוע ההכשרה, למשל באמצעות מבחנים פנימיים שיעזרו להבין מהן היכולות של כל עובד. כך אפשר יהיה להתאים לכל אחד גם את ההכשרה הרלוונטית לו וגם כזו שתעמוד בשורה אחת עם הטכנולוגיות החדשות ביותר. הדרך הנכונה לעשות זאת היא להקים צוות חשיבה, שיבין מה ה-KPI הרלוונטיים לכל עובד ביחס למקומות אליהם החברה רוצה להתפתח.

3. מבחן הסיום

אם יצא לכם להתנסות בהכשרת אונליין, ודאי ראיתם שבסופה – בין שעקבתם אחרי כל ההסברים ובין שלא – יופיע מבחן. הוא לרוב יהיה מבחן אמריקאי, כזה שאפשר לצלוח בציון סביר גם עם הידע שהיה לכם טרום ההכשרה. ואם לא הצלחתם? תוכלו לנסות שוב, ושוב, ושוב, ושוב. ואם אין לכם כוח? תוכלו להיעזר בקולגה שיעשה בעבורכם את המבחן תמורת צהריים מהתןביס שלכם. אחרי ניסיון אחד או 30 ניסיונות – מנהל הלמידה בארגון יקבל התראה שסיימת את ההכשרה וכולם יהיו מרוצים (לכאורה).

כדי למנוע את המצב המתסכל והמתעתע הזה עבור מנהלי ומנהלות הלמידה וה-HR, צריך לוודא שהבנת החומר נמדדת לאורך הקורס, ברמות שונות ובצורות שונות. אפשר לבחור פה בשיטה של מבחנים, אך גם לחשוב על פתרונות יצירתיים כמו שילוב העובד בצוות העובד של פרויקט בחברה,כמובן כזה שמתאים לסוג ההכשרה שהוא עובר. בצורה הזו, ניתן יהיה להבין באמת היכן עומדת העובדת מבחינת הידע שצברה במהלך ההכשרה.

הכתבה בחסות Elevation

יצרנו מעל 100 הכשרות בתחומי הקוד, הדאטה והמוצר: מסדנא בת מספר שעות ועד לקורסים אינטנסיבים של חודשים, הכשרות שמותאמות במיוחד לצרכים שלכם וכוללות הערכת עובדים ואיתור המועמדים הרלוונטים לתהליכי הכשרה, ייעוץ במסלולי התפתחות מקצועית ובמקביל, קיום ההכשרה במיקום האידאילי מבחינתכם, כמות השעות ומשך התכניות - שירות שנתפר במיוחד למידות שלכם. יצרנו הכשרות מדידות, עם החזר ברור על ההשקעה כדי לסייע בשימור הטאלנטים בחברה במטרה שהארגון שלך יהיה תמיד מעודכן בחזית הטכנולוגיה ותמיד בצמיחה. לפרטים נוספים, לחצו כאן.

Avatar

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

1 תגובה על "3 נקודות למחשבה לפני שאתם שולחים את העובדים להכשרה"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
ייננ. מ\
Guest

משהו רע עובר על גיקטיים. מאתר מרתק של גיקים לאתר משעמם של חברות הייטק בחסויות.
חבל.
מבאס.

wpDiscuz

תגיות לכתבה: