תהליך גיוס עובדים להייטק הופך לאודישן של ”משחקי השף”

האם אפשר לגייס עובדים ועובדות ללא הטיות? הסטארטאפ הישראלי Canditech טוען שכן, ויש לו מערכת שאמורה לדאוג שכל מועמד ומועמדת יקבלו הזדמנות שווה להוכיח את עצמם

תמונה: מתוך עמוד היוטיוב של משחקי השף

בעולם מושלם, תהליך של גיוס עובדים היה הרבה יותר פשוט: קורות החיים שלכם היו מספרים בדיוק מי אתם; ה-HR היו מספיקים לפגוש את כל המועמדים והמועמדות כדי להכיר אותם בצורה טובה יותר; ואת כל זה הם היו עושים במהירות הבזק וגם מצליחים לגייס בדיוק את האנשים הנכונים. אבל אז הגיעה המציאות.

התהליך רחוק ממושלם והרבה מועמדים איכותיים נופלים בין הכיסאות מלא מעט סיבות – לא כולן הנכונות. אז סטארטאפ ישראלי רוצה לשנות לחלוטין את הדרך שבה אתם מגייסים עובדים חדשים, ולתת לכולם סוג של הזדמנות שווה להוכיח מה הם באמת יודעים.

ההייטקיסט במסיכה

תחשבו רגע על פרק של “משחקי השף” או “The Voice”. המתמודדים קודם כל מבצעים משימה כלשהי, ורק אם השופטים אוהבים את התוצאה, מזהים יד טובה או סקרנים מספיק כדי לראות אותם, הם מעבירים אותם לשלב הבא. כל זה בלי שהשופטים יודעים לכאורה (כי “הפקה” אתם יודעים…) בני כמה הם, איך הם נראים, מה הניסיון שלהם ומאיפה הם. זה מה שרוצה סטארטאפ ישראלי בשם Canditech לעשות בעולם הגיוסים וההשמות.

במקום שה-HR יסתפק רק בקורות החיים היבשים שלכם, ורק לאחר מכן יזמין אתכם לראיון, ורק לאחר מכן יציע לכם מטלות בית או מבחן טכני, ורק לאחר מכן עוד ראיון, ב-Canditech רוצים קודם כל לתת לכם הזדמנות להוכיח את הכישורים שלכם, לפני שיודעים מי אתם. בשלב הראשון המועמדים מקבלים סימולציות אינטראקטיביות של כתיבת קוד, בסיסי נתונים, SQL, אקסל, ויזואליזציה ועוד. המבחנים הללו מותאמים לסוג החברה והתפקיד אליו מתמיין המועמד, או שהחברה יכולה לבנות מבחנים משל עצמה. בקנדיטק אפילו הסבירו לי שהמערכת מתאימה גם לתפקידים לא טכנולוגיים בארגון כמו כספים, ניהול לקוחות ועוד.

בחברה מסבירים שככל שמצטבר יותר מידע במערכות שלה, המערכת מסוגלת להמליץ לכל ארגון על שינויים בסימולציה כמו הורדה או הוספה של שאלות, שינוי של הזמן המוקצב לשאלה, שינוי אופן הניקוד ועוד. הכל במטרה לדייק את הסימולציה כך שתתאים לאופי וליכולות של המועמדים לתפקיד הספציפי בארגון הספציפי.

המבחנים נבדקים בצורה אוטומטית ובנוסף לכך, האלגוריתם של החברה יודע לזהות מאחורי הקלעים האם יש אנומליות או התנהגויות חשודות במהלך המבחן, כך שהוא מסוגל להתריע במקרה של חשד לרמאות. עם זאת, למועמדים גם אין יותר מדי סיבה לרמות, כיוון שבשלב הבא של המבדקים הם יצטרכו לצלם את עצמם מסבירים בפרק זמן קצוב את השיקולים לפתרון הבעיות שהוצבו בפניהם.

המגייסים בעצם מקבלים מעין דאשבורד שבו הם יכולים לראות את הציון של כל מועמד ואת משך הזמן שלקח לו או לה להשלים את כל אחת מהמשימות ואיך הוא או היא מוצבים ביחס לשאר המתחרים על אותה משרה. לבסוף, הם מקבלים ציון כללי לכל מועמד, ורק אם המועמד הרשים אותם מספיק, הם יכולים לגשת למבחן הוידאו (ללא צורך במתן סכינים או שכנוע של אייל שני). כלומר, המגייסים יכולים קודם כל להיחשף ליכולות הטכניות של המועמד ולדמות את התפקוד שלו במקום העבודה החדש, ורק לאחר מכן להיחשף למי הוא באמת.

“ההטיה מתחילה כבר בשלב סינון קורות החיים”

“חשוב להגיד שאנחנו לא מתיימרים להחליף את ראיון העבודה. אין תחליף לפגישה אישית במשרדי החברה”, אומר ניר דברת, שותף מייסד ואחראי על האסטרטגיה העסקית והטכנולוגיה בחברה. “יחד עם זאת, אי אפשר לזמן את כל המועמדים לראיון ולכן חברות נאלצות להמציא כללי אצבע מוטים כמו ‘3 שנות ניסיון’ או ‘רק בוגרי אוניברסיטה’ ובכך פוגעות בגיוון העובדים בחברה וגם מפספסות המון מועמדים חזקים”, הוא מוסיף.

לטענת דברת, אחת מחברות הגיימינג הגדולות בעולם חיפשה מועמדים למחלקת ה-Data ונעזרה במערכת של קנדיטק. בפידבקים שקיבל, לדבריו, מאותה חברה נמסר כי החברה הצליחה לגייס מועמדים שבעבר לא היו מתחילים אפילו את תהליך המיון כיוון שאין להם שנתיים ניסיון ב-SQL, אבל לפי תוצאות הסימולציה, הם יכולים להפוך לאנליסטים מהטובים ביותר בחברה.

“ההטייה מתחילה כבר בשלב סינון קורות החיים, שכן מחקרים מראים שהחלטות המנהלים מושפעות מפרמטרים כמו שם המועמד, גיל, מין, מקום מגורים וכדומה”, טוען גיא בראל, שותף מייסד ומנכ”ל קנדיטק. כולנו שומעים לא מעט בשנים האחרונות על נושא ה-Diversity (גיוון) במקומות העבודה, ורבים חוששים (בין אם בצדק או שלא) שרצון לגייס עובדים ועובדות מכל קצוות הקשת המגדרית, הגזעית, ההשכלתית וגם הניסיונות יבוא על חשבונם. בראל טוען כי הסימולציות של קנדיטק מאפשרות למנהלים לקבל החלטות אובייקטיביות אך ורק על בסיס הפוטנציאל המקצועי של המועמדים.

Canditech נוסדה ב-2019 על ידי גיא בראל, מנכ”ל החברה שעסק בעבר בתפקידי ניהול וגיוס בחברות גיימינג; ניר דברת (CTO) שעבד במיקרוסופט וגוגל ומינכ”ל סטארטאפ, וחווה לא מעט בעיות בתהליך הגיוס של עובדים; וכנען ברא”ז. החברה גייסה מיליון דולר בסבב Pre-Seed מקרן Stage One, וכיום מעסיקה 4 עובדים במשרדיה בתל אביב.

עוד ועוד חברות בוחרות בגיקטיים אינסיידר עוד ועוד חברות בוחרות בגיקטיים אינסיידר רוצים לראות את ההייטק הישראלי מבפנים? היכנסו עכשיו

 

עידן בן טובים

נולד עם ג׳ויסטיק ביד. יש לו הרבה יותר מדי גאדג׳טים והרבה פחות מדי זמן פנוי כדי לשחק עם כולם. בעל פטיש לא מוסבר לביצוע קליברציות לסוללות של מכשירים. כשהוא לא עסוק בלכתוב על טכנולוגיה, הוא אוהב לדבר עליה, והרבה

הגב

18 תגובות על "תהליך גיוס עובדים להייטק הופך לאודישן של ”משחקי השף”"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
ניר
Guest

דרך מעולה לפספס כשרונות.
כל הסינונים האלה לא מעידים דבר על המועמד.

דג ברשת
Guest
מעניין. הגיע הזמן ששיקולי גיוס יהיו לפי כישורים, ולא ע”י עובד/ת במשאבי אנוש שלרוב הוא צעיר, חסרי נסיון וחסרי ‘חוש ריח’, כמעט לא מבינים בתחום אליו מגייסים, ולרוב עושים וי או איקס על מה שאמרו להם (טיב השכלה, שנות נסיון, מקומות קודמים ונתונים חיצוניים שוהזכרו בכתבה). כל מי שקורא עצות ברשת יכול לדעת מה לרשום ומה להגיד, לבלף פה ושם – כי אנו בעידן שהרושם והחיצוניות קובעים, הכי הרבה, ולא איכות מקצועית, ולא אם יש או אין פוטנציאל. אסור לשכוח שמועמד טוב מידי מהווה איום על המגייס, במיוחד אם הוא מנהל שמונה “במקרה” ורוצה לשמר את תפקידו ותנאיו. לפעמים גם… Read more »
הילה
Guest

נשמע כמו דרך הרבה יותר הגיונית להעריך יכולות מקצועיות של מועמד מאשר קורות חיים

אחת
Guest

חברות שנותנות משימה כתנאי לראיון? מעדיפה לדעת מי הולך לנהל אותי לפני שאני מבזבזת זמן על משימה, לדעת למי אני הולכת לדווח, ולבחון את המקצועיות שלו בדיוק כפי שרוצה לבחון את המקצועיות שלי. הסרתי מועמדויות בגלל מנהלים יהירים, לא מקצועיים, וכאלה שהגיעו למעמדם בזכות הלשון שלהם. קל לזהות מנהל גרוע באותה מידה שקל לזהות עובד גרוע. בשני המקרים הצדדים יכולים לוותר אחד על השני.

יגאל
Guest

את מסוג האנשים שלא צריכים את המערכת הזו, היא נועדה לחבר את אלה שלא יכולים לסנן את הראיונות שלהם.

מוכשר
Guest

איזו בדיחה. אני לא משקיע דקה מזמני על השטויות האלו, חברה שלא רוצה אותי – הפסד שלה, יש תור ארוך ארוך…

Tal
Guest

מצויין, זה מיועד לחברות שלא חושבות על טובת העובדים שלהן, ויהווה תמרור אזהרה מפניהן.

תהליך הגיוס לא נועד רק בשביל שהחברה תחליט על המועמד, אלא גם הפוך – כדי שהמועמד יחליט האם החברה מתאימה לו.
כאן הם דורשים שהמועמדים יעשו מספר שלבים לפני שהם בכלל שומעים משהו על החברה, ומתעלמים לחלוטין מהצרכים שלהם.

ברזי
Guest

אני עשיתי מבחן שלהם אחרי שהHRרית דיברה איתי בטלפון והסבירה על החברה והתפקיד. היה דומה למבחנים אחרים שעשיתי לחברות אחרות, רק שהכל היה אוןליין ועל זמן

ניצן
Guest

בהצלחה! הגיע הזמן לעשות שינוי ולייעל את התהליך גם עבור מועמדים וגם עבור מגייסים

דוד
Guest

חברות גדולות מחפשות היום הטייה
תראו איפה עובדים יותר נשים, ערבים, להטבים .

חברות גדולות )אמריקאיות בעיקר) רוצות להראות שהן מגוונות ולכן מערכת שלוקחת מהם את זה הוא לא דבר טוב להן
חוץ מזה מי שמבצע סינונים כמו “אוניברסיטה” / תואר שני/ ניסיון בחברה בעלת שם לא מחפש רק יכולת אלא על גם “יוקרה” /להראות שאצלו עובדים הכי טובים בין אם זה נכון ובין אם לא

שי
Guest

לא הבנתי מה ההבדל בין ל codility, coderbyte, hackerrank וה 100 האחרים?

מהנדס ותיק
Guest

כל חברה שנותנת משימה הכוללת הקלטת מסך / טיימר / כלי אונליין, אני פוסל על הסף. אחרי כמה הנפקות כבר למדתי שאפשר גם בלי השטויות האלה ותמיד סירבתי להן.
את הבגרויות והפסיכומטרי שלי כבר סיימתי, והמחשבה על זה שאדם צופה בלייב קודינג או הליך מחשבה שנמשך כמה שעות- זה פשוט די קריפי.
לא לתת יד לדברים האלה, פשוט לא

Liran elisha
Guest

Codility, hackerrank, ועוד המון אחרות כבר קיימות בשוק רווי זה, וההטייה אצלם הרבההההה יותר גבוה מראיונות פרונטלים, מהסיבה הפשוטה שהמאגר מוגבל, וכל התשובות כבר באינטרנט. אי אפשר לראיין 100 מועמדים עם אותם שאלות ולא לצפות שהן לא יצופו להם באחד האתרים שמוקדשים בדיוק לזה…
בדיחה

נילס
Guest

באמת לקח כמה שנים עד שמחזירים שוב ניואנס של המבחנים הפסיכוטכנים בהייטק…

אבי
Guest

לא יודע מה איתחם, אני בסייבר עושה ים כסף והלינקדין שלי מפוצץ הצעות (פלוס חוזה) איזה מבחנים ואיזה עמייעט

אבי
Guest

הכיוון נכון. פרוייקטים וחברות מעוניינים בעובדים שמחפשים מקום ללמוד ולפתח קריירה ומצד שני מספקים את הסחורה ונאמנים למקום לטווח הרחוק. אם התוכנה, ללא הטעיות, תוכל לזהות את התכונות הללו המועמדים ללא קשר להשכלה ולתעודות, אלא בעיקר ליכולות ולתכונות, הצלחת המוצר מובטחת.

אלמונימוס
Guest

בערך 11% מהעובדים עוזבים עבודה על רקע טכני (כי הם לא מספיק טובים/מהירים). הרוב המכריע עוזב על רקע של ״יכולות רכות״ (תקשורת, מתן/קבלה של פידבקים, יכולת להתמודד עם לחצים או שינויים, וכו׳).
הרבה יותר קל ללמד תיכנות ושימוש בכלים מאשר ללמד עובד מיומניות רכות. תהליך הקבלה לעבודה צריך להתמקד בזה, במקום האם המועמד יודע לבצע שאילתות SQL או אם הוא יכול לכתוב אלגוריתם מיון רקורסיבי.

אלגוריתמאי
Guest

בתור מועמד, הבעיה העיקרית היא שלכל חברה יש מבחן בית שונה שדורש כמה שעות עבודה.
אם תצליחו לשכנע את החברות תם תעשו מבחן יחיד למועמד והציון שלו יהיה פתוח לכל החברות שמעוניינות בו חסכתם גם למועמד וגם לחברה הרבה כסף

wpDiscuz

תגיות לכתבה: