האם מותר עכשיו לחברה להכריח אותך לחזור לעבוד במשרד?
דעיכת הקורונה הובילה חברות הייטק רבות להחזיר את העובדים למשרדים במתכונת זו אחרת – למורת רוחם של לא מעט. אבל האם מותר לחברות לקבל את ההחלטה הזו חד-צדדית? האם זו הרעה בתנאים? והאם מותר להפלות בין עובדים בנושא?
עד שהיא תפתח טיקט בג'ירה, אני אנמנם פה. מקור: Unsplash
עו"ד אבי טסמה
בעקבות משבר הקורונה שהגיח לעולם בתחילת שנת 2020, הסגרים וכללי הריחוק החברתי שהוטלו במדינות רבות, נאלצו מעסיקים רבים לאתר פתרונות, שיאפשרו את המשך הפעילות העסקית והעבודה, חרף המגבלות. אחת הדרכים הנפוצות – בעיקר בהייטק – היתה מעבר לעבודה מהבית, באופן מלא או חלקי – "מתכונת היברידית".
במשך הזמן, אפשרות העבודה מהבית הפכה מפתרון נקודתי לעת צרה לפתרון לגיטימי, שהביא אתו תועלות חדשות. בימים אלו בעקבות הירידה בתחלואה התקבלו הנחיות חדשות שביטלו את מגבלות הריחוק החברתי, והדבר משפיע כמובן על עולם העבודה. התוצאה הישירה של הדבר התבטאה גם בצמצום הצורך להמשך העבודה מהבית, ובמקומות עבודה רבים – כולל בהייטק – החלה מגמה של חזרה לשגרת טרום הקורונה. דבר זה הוביל לשאלות רבות בעניין אפשרות ביטול העבודה מהבית, ובראשן השאלה האם מעסיקים רשאים לחייב עובדים לשוב לעבודה "רגילה" מהמשרד?
האם התחלתם לעבוד לפני הקורונה או אחרי?
בשונה ממדינות אחרות בעולם שבהן יש הוראות חוקיות המסדירות את נושא העבודה מהבית (לדוגמה צרפת ופינלנד), בישראל לא קיימת חקיקה בנושא (לרבות הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה רלוונטיים). לאור החוסר בחקיקה רלוונטית בישראל, בבואם להכריע בסכסוכים בעניין ביטול המודל ההיברידי, בתי הדין לעבודה יבחנו ככל הנראה את תום ליבם של הצדדים, ויבחנו האם מדובר בהחלטה עניינית והוגנת לאור שינוי הנסיבות בעניין הקורונה.
התחלתם לעבוד בזמן הקורונה? זה מורכב. מקור: Unsplash
בתוך כך, חשוב להדגיש שמדובר בהחלטה שנמצאת בשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, זאת אומרת שההחלטה היא לעולם של המעסיק, ולא של העובד. באותה נשימה, חשוב לזכור שמן הסתם לא ניתן לחייב עובד להמשיך לעבוד בתנאים שאינם לרוחו, והעובד רשאי לבחור שלא להמשיך בעבודה לאור ביטול המודל ההיברידי (בכפוף כמובן למתן הודעה מוקדמת). עם זאת, בדומה לעניינים אחרים ביחסים שבין עובד למעסיק, הציפיה היא שהמעסיק יפעיל את סמכותו בתום לב, באופן הוגן, משיקולים ענייניים ותוך התייחסות להשלכות ההחלטה גם על ענייניו של העובד.
כך למשל, באשר ליחסי עבודה שהחלו טרם הקורונה ועברו לעבודה היברידית במהלך תקופת הקורונה, ניתן להניח שהירידה בתחלואה וביטול מגבלות הקורונה, מהוות שינוי נסיבות המצדיק, על פניו, את החזרה למתכונת העבודה הרגילה, טרם הקורונה.
בנוגע ליחסי עבודה שהחלו בתקופת הקורונה, מומלץ להבחין בין שני מצבים: מצב ראשון, שבו העבודה מהבית הוגדרה במפורש בהסכם העבודה כמצב זמני, לבין מצב שני, שבו זו מתכונת העבודה היחידה שהוגדרה בהסכם העבודה. במצב הראשון, ביטול מתכונת העבודה ההיברידית אמור להיות פשוט יותר, שכן הדבר הוגדר מראש כפתרון זמני. מנגד, המצב השני מאתגר יותר, שכן ביטול מתכונת העבודה ההיברידית עשוי להוות שינוי מהותי של תנאי העבודה ובהתאם לכך גם הרעת תנאים. ככל שההחלטה אכן תהווה הרעת תנאים, העובד יוכל לבטל את הסכם העבודה ולהתפטר בהתפטרות בדין מפוטר ולדרוש פיצויי פיטורים (ככל שלא חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים), ואף לתבוע את הפסד השכר (העתידי) שנגרם לו כתוצאה מביטול הסכם העבודה. לחילופין, ובעיקר במגזר הציבורי, בית הדין לעבודה עשוי אף להיעתר לבקשת העובד ולחייב את המעסיק להמשיך להעסיק את העובד במתכונת עבודה היברידית.
עניין מהותי נוסף, הוא שיתוף העובדים בתהליך קבלת ההחלטה. במילים אחרות, קיום שיחות אישיות ומתועדות (מעין שימוע) עם העובדים שבמסגרתן יינתן להם הסבר בדבר הסיבות לביטול מודל העבודה ההיברידי, תינתן לכל עובד ועובד הזדמנות להשמיע את עמדתו בעניין, טרם קבלת ההחלטה, ורק לאחר מכן לשקול את הדברים (לרבות אינטרס העובד) ולקבל החלטה מתאימה בעניין.
כך לדוגמה, אם בשיחות האישיות מתברר שעובד מסוים הסתמך על העבודה מהבית וביצע שינויים שונים במתכונת חייו או חיי משפחתו (למשל, שינוי מסגרת העבודה של בן או בת הזוג לצורך פיזור הילדים למסגרות), על המעסיק לשקול את העניין במסגרת כלל השיקולים ולייצר פתרון מתאים שיאזן בין אינטרס המעסיק לבין אינטרס העובד. לדוגמה, ניתן להורות שהשינוי ייעשה בהדרגה ולאורך זמן, כדי לאפשר לעובדים זמן התארגנות.
זהירות מאפלייה בין עובדים
מומלץ להקפיד על יצירת אחידות בין העובדים או קבוצות עובדים מוגדרות לפי מכנה משותף מסוים, ולהימנע מיצירת אפליה לא עניינית בין העובדים. מצד אחד, החלטה שרירותית שעובדים מסוימים יחזרו לעבודה מהמשרד, ואחרים ימשיכו באופן היברידי, עשויה להוות החלטה מפלה ובלתי חוקית. מצד שני, החלטה לפיה עובדים מסוימים ימשיכו בעבודה היברידית אם תפוקתם השתפרה במסגרת העבודה ההיברידית (ביחס לתקופת טרם הקורונה), לא בהכרח תהווה החלטה מפלה.
ככל שעולים נימוקים רפואיים (הרי הקורונה לא נעלמה באופן מוחלט מחיינו), כמובן שיש לקחת אותם בחשבון ולהתחשב בהם. חשוב לזכור שבאופן רגיל על המעסיק לפעול ליצירת סביבת עבודה בטוחה לעובדים (או בני משפחתם) בעלי סיכון בריאותי. כמובן שבנסיבות כאלה, מומלץ להיעזר בייעוץ רפואי מתאים לצורך קבלת החלטה בעניין החזרה לעבודה מהמשרד.
מומלץ גם לקבוע נהלים שיאפשרו מעבר לעבודה מהבית בנסיבות מסוימות שהדבר נדרש מנימוקים או נסיבות שונות, ולו כדי לאפשר מימד של גמישות בניהול כוח האדם ויצירת קריטריונים אחידים לעניין.
המעסיק קובע, אבל לא בכל מחיר
החלטה על חזרה לעבודה מהמשרד הינה על פניו החלטה לגיטימית בנסיבות העניין, שנמצאת בסמכותו הבלעדית של המעסיק. עם זאת, מעסיקים שלא יפעלו בהתאם למצופה מהם, עלולים להיקלע לסכסוכים משפטיים מיותרים, שגם עשויים להוביל לחיוב בפיצויים, נוסף על עלויות ניהול ההליכים המשפטיים.
הכותב הוא מומחה לדיני עבודה
כתב אורח
אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.
הגב
16 תגובות על "האם מותר עכשיו לחברה להכריח אותך לחזור לעבוד במשרד?"
* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.
מעסיק שימשיך להתעקש לבזבז לעובדים את הזמן בנסיעות יומיומיות יישאר בלי עובדים.
המשרד המפואר הוא בזבוז כסף וזמן.
זה אולי האידאל אבל מה שבטח יקרה בפועל זה שמי שיתקבל לשם זה אנשים שלא התקבלו לשום מקום אחר והרמה עלולה להיות בהתאם.
נכון בשוק העבודה של 2021.
נגמר הבית מלון של 30 אלף ש״ח בחודש ולעשות צהריים עם הילדים בבית.
העולם חוזר למצב נורמאלי, אנשים יעבדו מאיפה שיגידו להם, כי זה מה שהם מוכרים – ״את הזמן שלהם״, בעבור הזמן שלהם מקבלים כסף, והזמן שייך למעסיק.
אפלייה ? חקיקה ?
כתבה באורך הגלות על נושאים שהם טרוויאלים
מה זה כל הבולשיט הזה שעורכי דין ממציאים?
נגמרו תיקי התאונות עבודה ?
לכל צוות יש משימות שונות ולכן מדיניות ההגעה יכולה להשתנות בהתאמה.
מי שלא טוב לו שיעזוב לו.
לא צריך עורך דין בשביל זה…
יופי שהזכרתם 2 מצבים אבל המצב ברירת המחדל הוא בכלל שזה פשוט לא מופיע בחוזה פשוט כי המעסיק הישראלי המצוי העדיף לדמיין לעצמו שזה זמני מאוד. אז בהנחה שזה בכלל לא מוזכר בחוזה, האם זה שחזרה למשרדים לא מוזכרת בחוק אומר בהכרח שזה לא עונה על הקריטריון הכללי של הרעת תנאים?
כנראה שאם גייסו אותך בזמן הקורונה אז זאת תהיה הרעת תנאים כי זה היה המצב שגוייסת.
אם גוייסת לפני הקורונה אז עבודה מהמשרד הייתה הדיפולט גם אז. אז זה לא נחשב הרעת תנאים.
כל מה ש״הרעת תנאים״ אומר זה שאתה יכול להתפטר ולכל דבר תחשב כמפוטר. פיצויי פיטורים גם ככה אתה מקבל לפי סעיף 14, אז מה שנשאר לך זה שאתה תקבל זכות לחתום אבטלה מייד עם ההתפטרות שלך. בהצלחה!
שיחזירו את העבודה מהמשרד כמה שיותר מהר.
מספיק כבר עם עובדים שעושים שנ"צ ומשאירים לאחרים את כל העבודה
מה אכפת לך אם אני דופק שנ"צ באמצע היום?
כל עוד העבודה שלי מתבצעת מה אכפת לך כמה שעות לוקח לי לעשות אותה?
אולי תנסה להבין למה אתה לא מגיע ליעדים שלך בלי שנ"צ
כולם פה חכמולוגים שולפים את הקלף של "מי שלא מתאים לו שירענן".
יפה לכם שאתם נמצאים בצד החם של שוק העבודה. לא כולם מבוקשים כמוכם.
חוץ מזה מדברים פה על מה עושים בכללי. אם השוק היה לרעת העובדים אז אף אחד לא היה עף על עצמו. אף אחד לא היה חושב לרענן בכלל בגלל דבר כזה.
מאיפה המעסיק יכול לדעת שהעובד לא עובד בעוד כמה עבודות במקביל?
חובת ההוכחה על המעסיק והמצב בלתי אפשרי.
ואם כן?
אז מה? מה אכפת לו?
כל עוד לא מדובר במשרות עם ניגוד אינטרסים (לדוגמא עובד אצל החברה המתחרה….), מה אכפת לו?
אחרי שנתיים עבודה מהבית, ממליץ לחזור למשרד לצורך שמירה על בריאות הנפש.
אבל לא ממליץ לעשות את זה מתוך כפייה
שוק של עובדים – עבודה מהבית
שוק של מעסיקים – עבודה מהמשרד
אולי זה יקח עוד כמה חודשים, אבל העולם בדרך חזרה לשוק של מעסיקים.
כל נותני השנ״צ, ואוהבי חצי יום חופש על חשבון המערכת – תתכוננו.
מותר לחברה ״להכריח״ לחזור לעבוד מהמשרד??
השתגעתם???
העבודה מחליטה איפה עובדים, למי שלא מתאים כמובן יכול להחליט לא לעבוד.
אבל כמו שכתבו פה כבר, העולם שראינו בשנתיים האחרונות הוא לא העולם המציאותי, המציאות היא שעובדים מאיפה שהמעסיק מחליט ואומרים תודה.
24 טעמי גלידה no more