”קיבלתי קידום בזמן חופשת לידה”: החברות שפועלות לקידום שוויון מגדרי

שינוי בסדרי העדיפויות, מעגלי העצמה, תכניות לפיתוח קריירה ניהולית וטכנולוגית וקהילה להאצת נשים לתפקידים בכירים – החברות שהחליטו ששוויון מגדרי חשוב עבורן ועבור כלל העובדים שלהם רק מרוויחות. כך הן יצרו את התשתיות שמאפשרות לנשים לפרוץ קדימה

תמונה: Pexels

מאת אפרת קדוש, מנהלת צוות Data & Analytics באינטל

בשנת החיים הראשונה של ביתי הבכורה, עבדתי באינטל והייתי זכאית לשעת הנקה ביום. למעשה, יצאתי הביתה בכל יום בשעה 16:00 והספקתי לבלות את שעות אחר הצהריים והערב איתה. בתום השנה פניתי למנהל שלי וביקשתי לצמצם את המשרה שלי ל-80%, “כדי שאוכל להמשיך לצאת ב-16:00 ולהרגיש בנוח”, הסברתי. הוא סירב בנימוס והסביר לי שאין צורך. הוא אמר שמספר שעות העבודה לא מעניין אותו, שהוא סומך עליי שאבצע את העבודה שבאחריותי ושאהיה שם כשיזדקק לי.

התגובה הזו אינה ברורה מאליה. נשים חוות קשיים רבים בשוק התעסוקה באופן כללי, וגם בעולם ההייטק, העולמי והישראלי, הנוכחות הנשית עדיין רחוקה מלהיות מספקת. על פי הערכות, נשים מהוות רק 30% מכלל העובדים בענף, ובתפקידי פיתוח חלקן אף קטן יותר, על אף שהן מהוות 50% מהאוכלוסיה. וזה עוד לפני שדיברנו על פערי השכר. מדו”ח הרשות לחדשנות לשנת 2019 עלה, כי שיעור הנשים בתפקידים טכנולוגיים בענף עמד על 22% ושיעור הנשים בתפקידי ניהול טכנולוגיים הוא 18% בלבד. עוד עלה מהדו”ח כי ככל שגיל הנשים עולה נוכחותן בענף פוחתת, בעיקר בטווח הגילאים בו הן הופכות לאימהות – 25-44.

לכן, אין זה פלא כי חברות לא מעטות הציבו את החתירה להשגת שוויון מגדרי בראש סדר העדיפויות שלהן, והן פועלות במגוון דרכים לקדמו.

כך, לדוגמה באמדוקס, בכניסה לכל חדרי הישיבות בחברה ישנו שלט הקורא למשתתפים לספור כמה נשים נוכחות בישיבה וכמה גברים. דניאלה קריספין, head of R&D, מחלקת data intelligent באמדוקס, אומרת כי הצעד הזה, כמו צעדים נוספים, מסייע בהגברת המודעות לחשיבות השוויון המגדרי. “החברה מיישמת צעדים שונים להגברת המודעות הזו”, היא אומרת, “כך למשל היא דואגת לחשוף נשים בתפקידי מפתח בחברה על מנת שהן ישמשו מודל לחיקוי לנשים אחרות; פועלת להגברת מספר הנשים בתכניות מיוחדות לפיתוח עובדים ועוד. זה גם חלק מהתפקיד שלנו, הנשים הבכירות. כשאני מגייסת עובדים חדשים למחלקה שלי למשל אני דוחפת מנהלים למצוא קורות חיים של נשים”.

קריספין, שהצטרפה לאמדוקס לפני כ-20 שנה, אומרת כי העובדה שהחברה מאפשרת לנשים להתקדם בה לתפקידים שונים ומגוונים היא הסיבה העיקרית לכך שהיא נשארת בה כל כך הרבה שנים, למרות ההזדמנויות השונות שצצו לאורך השנים מחוצה לה.

במקומות רבים הקידום של נשים נעצר לאחר הלידה. “יש לי 3 ילדים ובכל פעם שנכנסתי להריון היה שינוי אירגוני, נוצרה הזדמנות וקיבלתי קידום. פעם אחת זה אפילו קרה בזמן שהייתי בחופשת לידה”, משתפת מירי אמור, מנהלת קבוצת ארכיטקטים ובמסלול לדרגה טכנית גבוהה Principal Engineer באינטל, “כסטודנטית למדעי המחשב, בכלל לא חשבתי שאעשה פה קריירה, אבל החברה פתחה לי דלתות ונתנה לי הזדמנויות. 12 שנים הייתי בתפקידי ניהול ועכשיו החלטתי להתקדם במסלול הטכני. זה מדהים בעיניי שמקום עבודה מאפשר את הגמישות הזאת”.

תמונה: Pexels

באינטל אף מובילים יוזמות שונות שמטרתן קידום נשים בתעשייה. כך, אילנית בן שמעון, מנהלת פרוגרמה בתחום ה-Post-Silicon Validation בחברה, מובילה זאת השנה השנייה מעגלי העצמה (Win Rings), שפותחים אפיק נוסף ולא רשמי לשתף ולהתייעץ בנושאים כמו פיתוח קריירה, איזון בית-עבודה, פתרון קונפליקטים והרחבת יכולת ההשפעה .”זה מספק מאוד להוביל מעגל: להבין עם מה נשים בארגון מתמודדות, להקשיב ולייעץ”, היא מספרת, “נשים מתגבשות מהר ומרגישות נוח לפרוק ולשתף. כשיש להן דוגמה לאישה שהשיגה הישג מתוק בעולם של גברים, זה נותן להן השראה ומוסיף דרייב”.

בנוסף למעגלי ההעצמה, מפעילה החברה – ששמה לה כמטרה עד שנת 2030 להגיע ל-40% נשים במשרות טכנולוגיות ולהכפיל את מספר הנשים בעמדות ניהול בכירות – תכניות ממוקדות שנותנות מענה, תמיכה ועידוד לנשים בנקודות שונות בקריירה: “Starting Together” לאינטגרציה של מהנדסות צעירות בתחילת הדרך; “Boost Your Career” לנשים טכנולוגיות מצטיינות שמעודדת אימוץ גישה פרואקטיבית לניהול ופיתוח קריירה ומיומנויות תקשורת אפקטיביות; ו-“Rising To The Top” – תכנית שמאיצה צמיחה אישית וקידום קריירה לנשים בדרגות גבוהות יותר.

לעודד את העובדות הצעירות

בדומה לאינטל, מקיימות חברות נוספות פעילויות דומות שמטרתן העצמת נשים בתעשייה. שירה וינברג הראל, מנהלת צוות מוצר במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח, בתחומים של בינה מלאכותית ועוזרים אישיים דיגיטליים, הקימה בהתנדבות, יחד עם שותפה, את ארגון LeadWith. “יש לנו קהילה של אלפי נשים בארץ, ואנחנו עורכות סוגים שונים של אירועים, הרצאות, פעילויות וסדנאות לקידום נשים בעולם ההייטק”, היא מסבירה. בנוסף, כעובדת מיקרוסופט ישראל היא משתתפת בהרצאות לנערות שמגיעות לחברה לסיורים, ועושה מנטורינג אישי לעובדות צעירות הנמצאות בתחילת הקריירה שלהן.

הפעילות של שירה החלה מתוך ההתנסות האישית שלה: “בשכבה שלי בתיכון הייתי הבת היחידה שסיימה מסלול מדעי המחשב. בשלב ההוא, בתור נערה ביישנית, עוד לא ידעתי למצוא את עצמי בהפסקות בכיתה של בנים ותמיד חיפשתי לי פינה להתחבא בה עד שההפסקה תיגמר. משם המשכתי באופן כמעט טבעי לקורס תכנות של ממר”ם, וגם שם מצאתי את עצמי במיעוט. באותו שלב הבנתי שכנראה בחרתי במקצוע גברי ואלה יהיו החיים שלי מעכשיו. התרגלתי והרגשתי כבר בנוח בסיטואציה. אבל רק מאוחר יותר, בהמשך הקריירה שלי, הבנתי שהמצב ממש לא חייב להראות ככה. יש כל כך הרבה חסמים בדרך שיש באפשרותנו לשנות כדי לייצר מצב מאוזן יותר ואפשרויות שוות יותר”.

מארי שולר, מנהלת customer success במיקרוסופט ישראל, אומרת כי בשנים האחרונות מתרחש מהפך עצום בעולם ה-CRM וההטמעות. “כאחראית customer success במיקרוסופט אני עובדת באופן יומיומי עם הארגונים הגדולים במשק, ואם פעם הדמויות המקצועיות שמולן הייתי עובדת היו ברובם גברים, היום המצב שונה ואולי אפילו התאזן”, היא אומרת, “כמחצית מלקוחותיי כיום מציבים נשים כראשי מערך המחשוב הארגוני. היום אני עובדת על בסיס יומיומי עם מנהלות מערכות מידע, מנהלות פרויקטים, מנהלות אבטחת מידע, מנהלות מחלקות. לאיזון כזה צריכים לשאוף כל הארגונים”.

מארי מאמינה כי השינוי מתאפשר היום משום שלנשים יש האומץ להתמודד על תפקידים שהיו, עד לאחרונה, נחלתם הבלעדית של גברים; אך גם בזכות פתיחות ורגישות גדולה יותר לגיוון מגדרי מצד המעסיקים. ​

הכתבה בחסות אינטל

אינטל מאמינה ביצירת מקום עבודה מגוון, שבו אנשים שונים המגיעים מרקע שונה שותפים שווים לעשייה. מחקרים רבים בנושא הראו שזה המפתח ליצירתיות, חדשנות, ועבודת צוות טובה באירגון.
על מנת להגיע ליעדי שנת 2030 של אינטל שכוללים יעד משמעותי של חציית קו ה- 40% נשים במשרות טכנולוגיות והכפלת מספר הנשים בעמדות ניהול והובלה בכירות, נבנתה תשתית ששמה דגש על גיוס, שימור וקידום נשים בחברה בינהם מעגלי העצמה, תכניות לפיתוח קריירה ניהולית וטכנולוגית וקהילה להאצת נשים לתפקידים בכירים.
רוצה לשמוע עוד על האפשרויות שפתוחות בפניך או להתייעץ ללא מחויבות על השלב הבא בקריירה? רותם מייבום‎ מורן, Senior Technological Recruiter & Technological Executive Hiring Specialist מחכה לך בלינקדאין.

Avatar

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

8 תגובות על "”קיבלתי קידום בזמן חופשת לידה”: החברות שפועלות לקידום שוויון מגדרי"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 

* היי, אנחנו אוהבים תגובות!
תיקונים, תגובות קוטלות וכמובן תגובות מפרגנות - בכיף.
חופש הביטוי הוא ערך עליון, אבל לא נוכל להשלים עם תגובות שכוללות הסתה, הוצאת דיבה, תגובות שכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של Geektime, תגובות שחורגות מהטעם הטוב ותגובות שהן בניגוד לדין. תגובות כאלו יימחקו מייד.

סידור לפי:   חדש | ישן | הכי מדורגים
מרתק
Guest

היי
אני מסכים שיש בעיה בשיוויון מגדרי
אבל קצת נסחפתם.
בהצלחה

...
Guest

תגובות של אינסלים בעוד 1…2…3

סתם שם
Guest
יש פה בלבול בין שוויון לבין הפלייה לטובת נשים, שוויון זה להפסיק להתיחס למגדר ולהתיחס לכולם במושגים של עובד, כלומר למדוד לפי כמות ואיכות העבודה שמבצע ולתת לכולם תנאים שווים. אי-אפשר לבכות על הבדל בשכר ובאותה נשימה לדרוש להגיע מאוחר יותר ולצאת מוקדם יותר, לבקש יותר ימי חופש ויותר ימים לעבוד מהבית, כל זה אולי מעודד נשים להתקדם ולעשות יותר בשביל מקום העבודה שנותן להם תנאים מועדפים אבל באותו המידה נותן את ההפקט ההפוך אצל הגברים בחברה, שני אנשים עובדים באותה משרה והאחד מקבל יחס רך יותר, פחות שעות עבודה ביום, ימים לעבוד מהבית וחממה שמטרתה לעזור לו לקבל קידום… Read more »
לירון
Guest

כל עוד מתייחסים אל נשים כאל נחותות, צריכות לעבוד פחות שעות, צריכות לתת פחות תפוקה, צריכות שמישהו אחר ידאג לקידום שלהן וכו’ – אי השוויון יונצח.
רק כשלמגדר לא תהיה חשיבות, כמו שאין התיחסות מיוחדת לנמוכים קירחים בעלי משקפיים, רק אז יהיה סיכוי לשוויון.

משועמם
Guest
איך זה עובד ? סטארטאפ מצליח בטירוף ונהיה תאגיד כמו אינטל, מיקרוסופט, פייסבוק או אמאזון. התאגיד הופך למכונת כסף קסומה שרצה במשך שנים עד שכבר לאף אחד אין באמת מושג איך ולמה היא עובדת, בגדול עושים מה שעשו שנה שעברה וזה ממשיך. בשלב הזה 50% מעובדי התאגיד לא באמת משנה אם יגיעו לעבודה, המכונה עובדת איתם או בלעדיהם,ואז הם מתחילים לספר לכל העולם שככה כלכלה נכונה עובדת. בפועל התאגיד שהם עובדים עבורו דורסני ומונופוליסטי, ומשמיד בשוק כל עסק(והעובדים שלו) שמתקרב אליו, אבל זה לא מפריע לתאגיד לספר לעובדים של שאר השוק שדופקים אותם, כי מי לא נותן קידום לאישה בחופשת… Read more »
מאור
Guest

כל כך נכון….
מקווה שיתקדמו עם ההליכים המשפטיים אחרי הבחירות

אאא
Guest

בושה וחרפה – זאת אפליה לכל דבר. כל העדפה על סמך מין/גזע/קבוצה אתנטית זאת אפליה

א א
Guest
פמינסטיות גל שלישי רוצות שווין מגדרי רק איפה שזה מקדם נשים. אין להן שום בעיה עם אי-שווין מגדרי איפה שיש להן כבר יתרון. אין להן בעיה ש-99% מהעובדים הסוציאליים נשים מה שגורם להטיה חריפה של שירותי הרווחה נגד גברים. אין להן בעיה שמרבית השופטים הן שופטות (כי שופט נחשב ל”משרת אם” בתחום המשפטים, להבדיל מעורך-דין שיש לו משרד פרטי ועובד שעות ארוכות), מה שגורם להטיה חריפה נגד גברים בבתי המשפט, במיוחד בתי משפט לענייני משפחה. יש יותר נשים פסיכולוגיות, יותר בענף הדוגמנות (שגם מרוויחות יותר מגברים), יותר נשים רופאות, אך כל זה לא מעניין את לוחמות ה”שוויון”. הן מתלוננות למה… Read more »
wpDiscuz

תגיות לכתבה: