גירל פאוור: למה אתם צריכים לגייס יותר נשים להייטק?

העיוות המגדרי בתעשיית ההייטק הישראלית מושרש עד כדי כך שכולנו חושבים שהכל תקין, עד שעוברים על הנתונים היבשים שמפוצצים לנו את האוטופיה. חבל רק שאת תקרת הזכוכית הם אפילו לא סודקים עדיין

Multi-tasking mum getty images

קרדיט צלם\תמונה: Thanasis Zovoilis, Getty Images Israel

בשנת 1960 נולדה הסיסמא הידועה "הטובים לטיס" שבהמשך אף הפכה לשיר: "אם הטובים לטיס, אז הטובות לטייסים".

לא צריך לציין שסיסמא כזו לא הייתה עוברת היום בשתיקה, נכון? אבל מה שמעניין הוא שלמרות זאת ולמעלה מ-50 שנים מאוחר יותר, המרחק בין המסר שעולה באותה הסיסמה לבין ההתפלגות המגדרית בקרב העובדים בחברות ההייטק קצר מידי אפילו בימינו אנו.

גיוון תעסוקתי? ברור, אבל העסקת אמהות? לא כל כך בטוח

אז למרות שחברות הייטק רבות חורטות על דגלן את המושג גיוון תעסוקתי (Diversity), כשהכוונה היא לגיוון בשנות ניסיון, השכלה, מיקום גיאוגרפי, גיל ומין (גיוון שמאפשר נקודות מבט שונות ותובנות שונות של העובדים בתוך מקום העבודה), שהרי עד לכתיבת שורות אלה נשים עדיין מהוות אחוזון קטנטן בקרב העובדים בענף הזה.

על פי נתוני העסקת נשים בתפקידי פיתוח בסטארטאפים בשנים 2015-2016 עולה כי נשים מהוות רק 15 אחוזים מכלל העובדים בתפקידי פיתוח ובדיקות תוכנה (נתוני חברת Gotfriends).

ולמה זה המצב? נוכל להסכים שזה לא נובע מרוע לב או מאפליה בכוונה תחילה, אלא במשהו שמתחיל שנים רבות קודם לכן בילדות ובשנות הלימודים בבית הספר התיכון – כבר אז, פחות נשים בוחרות במגמות הריאליות בהשוואה לגברים ואם כך זה מתחיל, אז זה כנראה גם לא יפתיע אף אחד שככה זה ממשיך גם הלאה – בבחירת מסלול הלימודים באקדמיה.

אבל, יש  נשים שבכל זאת בוחרות בתחומי המדעים וכן מצליחות להתברג בעבודה בהייטק בתפקידי ליבה. העניין הוא שלאורך כל הקריירה שלהן הן יחושו היטב את המגדר שלהן – כבר לאחר הלידה הראשונה, אבל לא רק. שהרי בינינו, כל אישה צעירה היא אמא בפוטנציה. מעין "פצצה מתקתקת" שכזו שעלולה בכל יום להתפוצץ. ומה יקרה אז? מה יהיה עם שעות העבודה הארוכות שכמעט כל תפקיד דורש? ומה עם הנסיעות לחו"ל? ועם ההקפצות מידי פעם לעבודה בשעות לא שעות ואפילו בסופי השבוע? כך גיוסה של אישה לעבודה נתפס כגיוס בעל מקדם סיכון גבוה, כזה שיש לו סיכוי גבוה מידי להיכשל. ובהייטק כמו בהייטק, אף אחד לא אוהב להיכשל.

המלך הוא עירום

אספר לכם מניסיוני האישי כמנכ"לית של חברה שמורכבת ברובה מנשים, כבר שנים רבות: נשים הן כוח עבודה מעולה. נקודה. מבלי לנסות להכליל – אני עובדת עם נשים משכמן ומעלה. נשים שהן יצירתיות, אמפתיות, כאלה שיודעות להקשיב, עובדות אחראיות ומסורות לעבודתן. כן, אל תתפלאו! גם ולמרות שהילד חולה או שזה הזמן להוציא אותו מהגן, הן לעולם לא ישאירו קצה פרום וימצאו את הדרך לסגור את כל הפינות. אם צריך הן משלימות שעות והן נשות מקצוע מצוינות, שלא לומר תקתקניות – בלי שום קשר לכמות השעות שהן עובדות.

לצערי, כמי שמנהלת חברת השמה להייטק ומתוקף תפקידי מצויה בצומת שבין חברות הייטק וסטארטאפים המשוועות לעובדים מקצועיים בתפקידים מבוקשים לבין מחפשות עבודה, אני עדה באופן תדיר להסרת המועמדות של אותן נשים מוכשרות מתפקידים טובים. ולמה זה קורה? לרוב בגלל חוסר הנכונות של החברות המגייסות להתגמש קצת ולבוא לקראתן ובגלל החשש שלהן לגלות שהגיעו למקום עבודה שלא מאפשר להן למלא את חובותיהן בבית. כמה פשוט, ככה לא לעניין.

ומה התירוץ של מנהלי הפיתוח בסטארטאפים לא לגייס נשים? שהרי בכל הנוגע לשעות עבודה ארוכות, גם גברים נדרשים לשעות עבודה כאלה, זו המהות של סטארטאפים בתחילת דרכם. ובכן, ברור לכולנו שזה קורה משום שבתפיסה המסורתית מנשים מצפים לא רק ללדת ילדים, אלא גם להיות האחראיות העיקריות על גידולם וגם, אל תתבלבלו – על תפעולו השוטף של הבית. אני נתקלת בנשים קרייריסטיות המספרות לי כיצד שואלים אותן כל הזמן אם לא הגיע הזמן להביא ילד או ילד שני, או אם הן לא ממהרות לחזור הביתה כי כבר מאוחר ובטח הילדים לבד ומי מטפל בהם ומכין ארוחת ערב אם בן הזוג בעבודה…

בל נשכח שפן נוסף בפער הזה נגרם עקב שיטת הגיוס האהובה ביותר "חבר מביא חבר" שהוא מעין מועדון כמעט סגור המורכב ברובו מגברים צעירים בוגרי יחידות עלית בצבא, שעד היום מהווה את התשתית ההייטקיסטית בישראל.

אז איך כל זה ישתנה? הכתובת כבר מזמן כתובה על הקיר צריך רק להדגיש ולחזק אותה.

יותר נשים בתעשיה? הרווח כולו שלכן ושלכם

דווקא בעולם הסטארטאפים יש בוודאי מקום, לבחינה מחודשת של אקסיומות ולערעור סדרים ישנים. מעבר לזה, דווקא שם יש גם סיבות מצוינות להתאמץ להוביל לשינוי. ולמה? משום שבחברות בהן מועסק אחוז גבוה של נשים נשמעות דעות שונות ומאתגרות, הדיונים פוריים יותר והיצירתיות גבוהה יותר. זאת ועוד, על פי נתונים שפורסמו על ידי חברת המחקר מקינזי בינואר האחרון, חברות בהן קיים מגוון מגדרי יצליחו כלכלית ב-15 אחוזים יותר מממוצע הסקטור אליו הן שייכות. במילים אחרות – הנה לכם הוכחה ברורה לתועלת של המערכת כולה.

אני יודעת שזה ייקח זמן, אבל כדי שהשינוי יקרה מספר דברים צריכים לקרות. איפה? בכל רבדי הארגון, אבל גם ואפילו בעיקר בתוך מחלקות הגיוס פנימה, בפוזיציות המאוישות בעיקר (באופן פרדוקסלי) דווקא על ידי נשים.

והנה שאלה לכן, יקירותיי: למה, אם אנחנו הראשונות בשרשרת האספקה של העובדים לארגון, שלא נתחיל לגייס יותר גברים לתפקידים "נשיים"? ולמה שלא נפעל למען גמישות גדולה יותר בארגון בנוגע לשעות עבודה או לעבודה מהבית? שהרי כולנו יודעים את זה כבר מזמן – אין שום קשר בין כמות שעות העבודה לבין התפוקה והיכולת לעמוד ביעדים. ואם כבר, אז למה שלא נארגן כנסים מקצועיים לנשים? ומדוע שלא נצהיר בקול רם וברור שבראש סדר העדיפויות בארגון נמצא השוויון התעסוקתי – שוויון אמיתי, לא רק סיסמה שנשמעת טוב?!

ראו איזה מהלך מדהים עשתה חברת אינטל כשהאריכה את חופשת הלידה בתשלום. זהו צעד חכם מאוד הממצב אותה כמקום המעודד תעסוקה שוויונית וגמישה, אז למה שלא נחקה את המהלך הזה גם אצלנו? ולמה שלא נציע הטבות מיוחדות לנשים בחופשת לידה? ולסיום, אולי אפילו נדגיש במודעת הדרושים הבאה שלנו שהמשרה מתאימה גם לאמהות?

מכירים את המושג Girl Power? אז, נראה לי שהגיע הזמן ליישם אותו גם בשוק ההיי-טק בארץ.

לפעמים עצם העלאת נושא כלשהו לסדר העדיפויות כבר עושה את ההבדל, כך גם קרה אצלנו בארגון: תוך שלושה חודשים מאז שהתחלנו לשים דגש על נושא שילוב נשים בתפקידי הפיתוח הכי מבוקשים, הצלחנו להעלות את כמות השמות הנשים מ-15% ל-22% במספר סטארטאפים וזו רק ההתחלה.

לסיכום, יש לא מעט חברות שבקול רם יכריזו על כך שהם רוצים לראות יותר נשים במצבת עובדי החברה, אבל כמה מהן מיישמות את האמירה הזו בפועל? כנראה שהרבה פחות ולכן, אני קוראת לכם להצטרף למהפכה, לאמץ גישה חדשה ולנצל את היצע הטאלנטים הנשי לאיוש התפקידים אצלכם שמשוועים לעובדים טובים.

הכתבה בחסות SQLINK

ניסיונה העשיר של קבוצת SQLINK בעולמות המחשוב וה-IT, יחד עם רשת הקשרים הענפה שיצרה לאורך השנים, הובילו אותה להתמחות בתחום מאתגר ומורכב: גיוס עובדים לכל מקצועות ההיי-טק. באתר הקבוצה מוצגות אלפי משרות המתעדכנות מדי יום, ורבים כבר זכו בתפקידים משתלמים ובקריירה חדשה ומשגשגת. הצלחת הקבוצה נובעת, בין השאר, מהשילוב בין חברת הבת GotFriends, המתמחה אף היא בהשמת היי-טק, לחברת הניו-מדיה TVUNA – המנהלת באופן שוטף את הנכסים הדיגיטליים של הקבוצה.

שירי וקס Gotfriends

שירי בעלת ניסיון של מעל עשור בתחום הגיוס הטכנולוגי. מסייעת בהצלחה למאות סטארטאפים המחפשים לגייס את הטאלנטים המוכשרים בשוק. כחלק מהאג'נדה שלה, שמה לה למטרה את נושא קידום נשים בהייטק מתוך אמונה בפוטנציאל האדיר הקיים בהעסקת נשים תוכניתניות ותרומתן להצלחת החברה.

הגב

8 Comments on "גירל פאוור: למה אתם צריכים לגייס יותר נשים להייטק?"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 
Sort by:   newest | oldest | most voted
צופה המצד
Guest

איזה מוזר, שיניתי מילה אחת בכותרת וזה עדיין נכון (דבשת…):
״העיוות המגדרי בתעשיית ההשמה הישראלית מושרש עד כדי כך שכולנו חושבים שהכל תקין, עד שעוברים על הנתונים היבשים שמפוצצים לנו את האוטופיה. חבל רק שאת תקרת הזכוכית הם אפילו לא סודקים עדיין״

123
Guest
נראה שאת יורה למקום הלא נכון, הבעיה העיקרית היא לא בחברות ההייטק שנדרשות להיות תחרותיות אל מול המתחרות ברחבי העולם. הבעיה העיקרית היא המבנה הפטריארכלי של החברה הישראלית וחוסר השוויון שאת מדברת עליו הוא בבית בין בני הזוג ולא במקום העבודה ואת זה אני אומר כגבר שער לנושא הזה, אפשר לראות את הבעיה הזאת כמעט בכל משפחה אם מסורתית מהפריפריה או חילונית מהמרכז, האישה נדרשת להיות סוג של סופרמן שעושה הכל בלי שבדרך כלל הגבר מתייחס לטיפול בילדים והתפעול השוטף של הבית כעבודה של ממש על אף שזה מונע מהאישה לבנות קריירה בתחומים תובעניים כמו בהייטק. אם כבר מדברים על… Read more »
אופיר
Guest

חברות רבות נותנות דוקא יתרון לנשים, על חשבון כישורים.

מתכנת
Guest

קל ויפה לבוא ולהציג את הנתונים שנוח להציג
בסופו של יום החברות האלה מה שמעניין אותן זה שורת הרווח
ועובד שאין לך את היכולת לדעת את יכולת שעות העבודה שלו זה פשוט לא עובד שכדאי להעסיק
וזה לא קשור רק לנשים
גם אנשים עם בעיות רפואיות או חד הורי הם לא עובד מועדף
וכן נשים בקבוצת גיל מסוימת לרוב יוצרות יותר נטל כלכלי מאשר תועלת

המן
Guest

היתרון הכי גדול בלהעסיק נשים זה שזה יותר זול

חמורבי השלישי
Guest
חמורבי השלישי

טוב. צר לי לקלקל קצת את החגיגה. את רוב האפליה עושים לא מנהלי הפיתוח למיניהם אלא מחלקות ה hr שנשלטות על ידי נשים. הם אלו שמסננות את קורות החיים וזורקות לפח נשים אחרות, מבוגרים מדי וכד'

נו באמת
Guest

יש 3 סיבות עיקריות מדוע ארגונים קטנים מעדיפים לא לקחת נשים – למרות התפוקה הטובה יותר ולמרות שהן זולות יותר (מבחינת עלות מעסיק):
1. הן עלולות להיעלם ל- 3.5 חודשים או יותר, בעיתוי הכי פחות נוח לעסק
2. החוק אוטומטית לטובתן
3. ריבוי עורכי דין מובטלים שמנסים לקושש כסף דרך תביעות נגד מעסיקי נשים

הסיבות הנ"ל מאפילות על היתרונות בהעסקת נשים שצויינו בכתבה. מ.ש.ל.

יוז\'יק בן קיפוד
Guest
יוז\'יק בן קיפוד
כמה נקודות: 1. נרצה או לא נרצה, המאגר מוגבל – בפעם האחרונה שפירסמנו משרה קיבלנו קורות חיים ביחס של 1 ל-20 לטובת הגברים (זה נחמד לדבר על גיוון אבל יש בעיה עם המספרים בשטח, מצבן של נשים עוד טוב – ההסתברות לקבל היום קורות חיים של ערבי או אתיופי היא אפסית). 2. “חבר מביא חבר” שהוא מעין מועדון כמעט סגור המורכב ברובו מגברים צעירים בוגרי יחידות עלית בצבא – בפעם האחרונה שבדקתי יחידות כמו 8200 וממר"ם היו פתוחות גם לנשים ובטח שלגבר שסתם שירת בשריון או תותחנים אין כאן שום יתרון. כן יש פה ושם חברה שהקימו יוצאי שייטת או… Read more »
wpDiscuz

תגיות לכתבה: