מה באמת מגייסים בודקים בקורות החיים ולמה זה לוקח להם 20 שניות?

יש לכם 20 שניות להרשים את מגייסי כוח האדם לפני שיגזרו את דינכם. הנה כמה טיפים שיעזרו לכם לעבור את הסינון הראשוני

cv shutterstock

יש הטוענים שזה לוקח חצי דקה, אחרים ש-20 שניות והקיצוניים עוד יותר יחתמו לכם שב-6 שניות ייגזר הגורל של קורות החיים שלכם: 6 שניות שבהם המגייסים יעיפו מבט ויחליטו האם אתם ברי המזל שיזכו לשיחת טלפון ולזימון לראיון עבודה, או שלא.

האם האגדה האורבנית הזו נכונה בכלל? התשובה (לרוע מזלכם) היא שכן. בהחלט. לא שמישהו עומד בסתר עם סטופר מאחורי הגב של כל מגייסי העולם, בכדי למצוא את ההוא שישבור שיא גינס בקריאה מהירה, אבל, הכלל מעיד על הפרט: רוב המגייסים מבצעים את שלב הסינון והמיון של קורות החיים בזריזות וממש לא משנה בכמה שניות מדובר. סריקה מהירה, רפרוף וקריאת כותרות, קבלת רושם כללי ו…NEXT דילוג מהיר קדימה אל עבר המועמד הבא.

אבל למה המגייסים משקיעים זמן קצר כל כך בקריאת קורות החיים שהם מקבלים? האין זה זלזול לשמו במועמדים שהשקיעו בכתיבה ובשליחה של קורות החיים?

התשובה היא שהכול בגלל הלחץ. כל מגייס בחברה בינונית ומעלה מטפל לא רק במשרה אחת, אלא במספר רב של משרות במקביל. עבור כל משרה מתקבלים עשרות קורות חיים או אפילו הרבה יותר והלחץ מוביל בלית ברירה לסינון מהיר ולכך שאף אחד לא באמת קורא מילה במילה.

מה שמוביל אותנו עכשיו לדבר המעניין עוד יותר – מה אפשר להספיק לקרוא במספר זעום כל כך של שניות? ולאן נודד מבטם של המגייסים מהרגע בו הם פותחים את קובץ קורות החיים ועד לרגע שבו הם זונחים אותו לאנחות?

ככה המגייסים קוראים את קורות החיים שלכם ובסדר הזה:

1. תפקיד נוכחי

המגייסים קופצים לפסקה של הניסיון התעסוקתי שלכם ובודקים מה עשיתם בתפקיד הנוכחי/האחרון ואם מה שקראו מוצא חן בעיניהם, הם ישקיעו שנייה נוספת או שתיים ויציצו גם בכותרות של 2-3 תפקידים קודמים.

מה כדאי לכם לעשות? הכותרות של התפקידים (במיוחד אלה שביצעתם לאחרונה) חייבות להיות כמה שיותר דומות לכותרת של המשרה אליה אתם פונים.

2. מקומות עבודה

זה אולי נראה לכם שולי, אבל ממש לא למגייסים, כי מעבר לכך שחשוב להם מה עשיתם וכמה זמן, חשוב להם גם איפה זה היה ועבור מי.

מה כדאי לכם לעשות? יש דברים שמאוחר מידי לתקן, אז הנה טיפ לצעדים הבאים: כשאתם מחליטים אם לחתום על חוזה עבודה בחברה מסוימת – קחו בחשבון שבפעם הבאה שתחפשו עבודה שם החברה יתנוסס בגאון בכותרת של הפסקה האחרונה ועל כן אמנם חשוב מאוד לבחור בתפקיד הנכון, אך חשוב לא פחות לבחור בחברה הנכונה – כזו שהמוניטין שלה טוב וששמה הולך לפניה.

3. תאריכים ושנים

אין מגייס שבשלב זה לא יבדוק עד כמה יציבים אתם – כמה שנים עבדתם בכל מקום עבודה והאם יש לכם רצף תעסוקתי.

מה כדאי לכם לעשות? לוודא שזיכרונכם לא בגד בכם ושיש עקביות ורצף בתאריכי ההתחלה והסיום של כל תפקיד. אם אתם מאלה שקופצים מעבודה לעבודה בתכיפות שבה אחרים מחליפים גרביים, טוב תעשו אם תסתפקו בציון של שנים, מבלי לציין חודשים.

4. השכלה

ככל שמדובר בחברה שבה השכלה אקדמית היא תנאי בסיסי לקבלה לעבודה, כך תחום הלימודים שלכם וכמובן המוסד שבו למדתם מקבלים גם הם תשומת הלב.

מה כדאי לכם לעשות? תלוי איפה למדתם ובאיזה ממוצע סיימתם. אם למדתם במוסד אקדמי נחשב וסיימתם בממוצע גבוה – ציינו את המידע הזה לפני פסקת הניסיון. איתרע מזלכם והתקבלתם למוסד שאף אחד לא ממש מכיר או שציון הסיום שלכם נמוך להפליא? העבירו את המיקום של ההשכלה לחלק התחתון של קורות החיים – ממש לאחר פסקת הניסיון.

5. מילות מפתח

בסריקה זריזה שבה המגייסים לא באמת קוראים מילה במילה, אלא מחפשים ניסיון מקצועי מסוים, הם בעצם מחפשים את ה-buzz words בתחום המקצועי שלכם.

מה כדאי לכם לעשות? חובה להשתמש במילות המפתח הללו כשאתם מתארים את המטלות שהיו באחריותכם, בכדי שאתם והמגייסים תדברו בדיוק באותה השפה ובכדי שהם ימצאו בקורות החיים שלכם בדיוק את הניסיון שהם מחפשים. ציינו שפות פיתוח בהם עסקתם, מערכות איתן עבדתן וכל buzz word מקצועי רלוונטי.

6. כתובת

המגייסים בודקים היכן אתם גרים. למה? בכדי לוודא שלא תצטרכו לנסוע במשך שעות בכל יום לעבודה, במידה ותתקבלו. אף על פי שחל איסור בחוק לפסול מועמד/ת על סמך מקום מגוריו, בפועל למקום המגורים עדין יש משקל בסינון.

מה כדאי לכם לעשות? למחוק את כתובת המגורים שלכם במידה ואתם פונים למשרה בחברה שממוקמת רחוק יחסית.

עכשיו, עיינו באופן הזה בקורות החיים שלכם והיווכחו בעצמכם – כל זה לא לוקח יותר מאשר 20 שניות וככל ששרירי העיניים מתורגלים יותר – כך זה לוקח אפילו פחות.

קרדיט תמונה: cv info via shutterstock

הכתבה בחסות SQLINK

קבוצת SQLINK מספקת קשת רחבה של פתרונות בעולם המחשוב וה IT. אנו מתמחים בגיוס עובדים לשלל תחומי ההייטק וברשותנו מאגר ענק של משרות טכנולוגיות המתחדש כל יום באתר החברה. אנו מזמינים אתכם להצטרף להצלחה ולעבוד בטכנולוגיות המתקדמות ביותר, בתנאים מעולים ולהתקדם לתפקיד הבא! הצלחת הקבוצה נובעת, בין השאר, מהשילוב בין חברת הבת GotFriends, המתמחה בהשמה להייטק, לחברת הניו-מדיה TVUNA – המנהלת באופן שוטף את הנכסים הדיגיטליים של הקבוצה.


יניב בן ישי, SQLINK

סמנכ"ל השיווק והפיתוח העסקי של קבוצת Sqlink, מביא עימו ניסיון רב שנים מעולמות השיווק והדיגיטל בדגש על שיווק לעולם הגיוס בשוק ההייטק, בעל ידע רב בבנייה ופיתוח אסטרטגי של מקורות גיוס חדשים ו - Talent acquisition יניב מרצה באירועים וכנסים מקצועיים שונים בנושאי ניהול מקורות הגיוס, מיתוג מעסיק, גיוס לסטארטאפים וניהול טאלנטים ונחשב למומחה בתחום.

הגב

9 Comments on "מה באמת מגייסים בודקים בקורות החיים ולמה זה לוקח להם 20 שניות?"

avatar
Photo and Image Files
 
 
 
Audio and Video Files
 
 
 
Other File Types
 
 
 
Sort by:   newest | oldest | most voted
אחד מי יודע
Guest
העניין הוא שאם המגייסים היו מסתכלים על ה- 5 ראשונים אפילו שהקורות החיים שלהם לא הכי הכי הם אולי יגלו את העובד המצטיין הבא שלהם . הם החליטו שהם מקדישים עכשיו שעה למיון קורות החיים אבל בעצם ב- 6 -7 דקות היו יכולים לסגור את המשרה . ואם התהליך היה מהיר בצורה הזאת, לאורך זמן לא היו מגיעים אליהם 100 קורות חיים ולמה? כי יותר אנשים היו מועסקים . בגלל העובדה שמגייסים מקדישים 7 וחצי שניות לקורות חיים כולם שולחים באמוק לכל משרה שקיימת עלי אדמות . בעצם מי שעושה חיים קשים לעצמו זה המגייסים בעצמם במקום להקדיש יותר זמן… Read more »
אורי
Guest

זמן העסקה קצר הוא לטובת המגייסים מכיוון שהם מקבלים עמלה על כל השמה, לכן מבחינתם ברגע שהמועמד עבר את ה-3 חודשי ניסיון והם קיבלו את העמלה (משכורת חודשית), אם היה אפשרי הם גם היו שולחים אותו שוב לחברה אחרת.

שאול
Guest

אם לומר את האמת, העולם יהיה מקום הרבה יותר טוב ללא מגייסים ונשות HR. וכי למה ? כי זה לא באמת משנה עד כדי כך (בגבול הסביר, כן?) מה אתה
יודע, מה למדת ומה עשית, אלא איך אתה משווק את כל זה. לכן רבים וטובים נופלים בין הכיסאות כשכל חטאם הוא שלא למדו שיווק…לכן העולם יהיה מקום הרבה יותר טוב ללא כל אותם מגייסים, מראיינים, מסננים ושאר מרעין בישין…

אריק
Guest

אחלה כתבה. ממוקדת ועניינית
מהכתבה נובע שמגייס הוא בערך כמו גבר חרמן שמחפש ציצים שהוא יוצא לצוד :)

יורי
Guest

הכתבה מאוד עניינית לשם שינוי, אם כי לי אישית לא חידשה הרבה.

לכל "הבכיינים" בתגובות: ככה העולם עובד, תתאימו את עצמכם או תכחדו. רוצים לקבל את המשרה – שחקו את המשחק.

יותר מזה: בעלי הנסיון והרשת נטוורקינג (מילה מכובסת שמגייסים אוהבים לקשרים) כניראה ידלגו על השלב הזה וגיעו ישר למנהל המגייס, שהוא ינחה את ה HR לזמן את המועמד ולא להפך.

קוסטיה
Guest

רק חבל שהתגובה שלך לא כ"כ עניינית…טוב שלא הצעת להגיע לבית של המעסיק עם זר פרחים חחח…כדאי לזכור שחוט שידרה זו לא מילה גסה וביקורת זה לא "התבכיינות"…

פורוורד לשרגא
Guest
פורוורד לשרגא

לקח לי עשרים שניות לקרוא את הכתבה הזו.
FYI

אורי
Guest

כבר מזמן שהפסקתי להאמין במגייסי כוח אדם. במקום זה אני ממליץ לכם להפגש עם כמה שיותר אנשים ולבנות לכם רשת קשרים שתסייע הרבה יותר.

Ofer Zelig
Guest
כתבה זו מתארת את הרעות החולות של ענף ה-HR. לצערי הרוב נכון. בשוק מפתחי התוכנה (שאני רוצה להאמין שחלק גדול מקוראי אתר זה נמצאים בו) הדבר בולט במיוחד. למגייסים אין מושג ירוק בתוכנה, כאשר החברה המשתמשת בשירותיהם מקבלת (במודע או שלא במודע) פילטר אנושי די טיפש. אנשים טובים שאני מכיר, מפתחי תוכנה ו-web ותיקים מאוד, מוצאים לפעמים שהם צריכים להתעסק בקקי של אותן buzz words שהוזכרו בכתבה: אם לא יכתבו שהם יודעים DHTML או Word או Scrum או כל שטות כזו, הפילטר של המגייס יזרוק אותם לפח. אם יכתבו ASP.NET MVC אבל לא .NET – כנ"ל. אז הם צריכים לכתוב… Read more »
wpDiscuz

תגיות לכתבה: