3413339847 איך מוצאים ומגייסים את המתכנת המושלם? | גיקטיים

סוכן חכם
אישי ודיסקרטי

לוח משרות ההיי-טק
והטכנולוגיה של ישראל.

רוצים לדעת על משרות חדשות שמתאימות לכם?
תנו לנו לעבוד בשבילכם.
במקום לחפש משרות, קבלו אותן למייל ראשונים.

תודה רבה,
מעכשיו הסוכן האישי שלנו עובד בשבילך. בהצלחה:)
ההרשמה בוצעה בהצלחה
*הרשמה מאשרת לנו את תנאי השימוש
אני מאשר קבלת חומר פרסומי מגיקטיים וידוע לי כי באפשרותי לבקש הסרה מרשימת התפוצה בכל עת

איך מוצאים ומגייסים את המתכנת המושלם?

החיפוש אחר מתכנתים ממשיך - און פרוינד VP Engineering WeWork על איך למצוא את המתכנת הבא שלכם

getty images developers

קרדיט צלם\תמונה: PeopleImages, Getty Images Israel

מאת עדי פוקשניאנו גוב, מנהלת קשרי תעשייה ושיווק, אלביישן אקדמי

הביקוש הרב למפתחים היום מציב לא מעט סטארטאפים ומחלקות HR בדילמות לא פשוטות שנוגעות לדרך הגיוס, התגמול הראוי ואיך מתמודדים עם ביקוש עצום מול היצע נמוך. כדי להבין קצת יותר לעומק איך בפועל ניתן להתמודד עם הסוגיה הזו ביקשנו לשוחח עם און פרוינד, כיום VP Engineering ב-WeWork. און הצטרף ל-WeWork בתחילת הדרך, קודם בניו יורק למשך שנתיים ובזמן שהצוות מנה 9 מפתחים בסך הכל ורוב העיסוק היה בבניית הצוות: גיוס, יצירת תרבות ארגונית, קידום וכ״ו. היום און הוא חלק מהצוות הישראלי ונמצא על הציר שבין ניו יורק לתל אביב.

קודם לכן שימש און כ-VP Engineering ב-Handy. הוא הצטרף לחברה כשמנתה אז 4 עובדים, ללא צוות פיתוח ועזב את החברה בתום שנתיים לאחר שבנה צוות של קרוב ל-30 עובדים שרשם הזמנות של מיליון דולר מידי שבוע.

הפוקוס של VP Engineering עובר מקוד בלבד, לקוד ואנשים. איזה טיפים היית נותן ל-VP Engineering בצומת הזה? איך ניתן לעשות את המעבר הזה בדרך הטובה ביותר לך ולחברה?

יש משהו מוזר בזה שאנחנו חושבים שהמתכנתים הכי טובים יהיו המנהלים הכי טובים. תכנות וניהול דורשים כישורים שונים לגמרי. כדי לעשות את המעבר הזה, השאלה המרכזית היא האם זה המסלול הנכון בשבילך ובשביל החברה, או האם אתה שייך למסלול אחר. חלק גדול מההתקדמות הליניארית הזו נבע מכך שלאנשים לא היה עוד מסלול התקדמות – לא היתה להם דרך להתקדם מקצועית בלי להתקדם ניהולית. חלק מהחברות הותיקות כמו מיקרוסופט ידעו לאפשר התקדמות ללא ניהול, אך בחברות סטארטאפ, בטח הקטנות שבהן, אנשים הביטו על ניהול כאפשרות היחידה להתקדם.

ב-WeWork לדוגמא יש שני מסלולים הכוללים גם מסלול מקצועי. המסלול מכוון לאנשים אשר אולי לא רוצים לנהל, או אפילו לא מרגישים שזו החוזקה שלהם, והם בוחרים בדרך הזאת להתקדם. המסלול לא לוקח בשום צורה מהקידום או מההשפעה באופן כללי. יש אפשרות להתקדם ל-Principal Engineer אשר מקביל ל-Director of Engineering – שניהם חלק מפגישות על החזון, למשל, ויש להם השפעה זהה. ברגע שהבנת מהו המסלול הנכון לך, אז זה כבר יותר קל – הדבר הכי נכון קודם כל זה למצוא מישהו שיכול להדריך אותך, לרוב זה יהיה המנהל/ת שלך.

מי הדריך אותך?

את הקפיצות הראשונות עשיתי בסייפאנד. אדם, מי שהיה ראש הצוות שלי כשהצטרפתי, היום ה-CTO של Applitools הוא זה שהדריך אותי בכל שלב. מה שמאוד מעניין הוא שהצלחנו להתקדם ביחד, וכשעזבתי הוא היה VP Engineering ואני הייתי Director of Engineering.

אם אתה מרגיש שאתה לא לומד מאנשים שמעליך אז אתה לא במקום הנכון. מראשית הקריירה שלך, ובמיוחד ככל שאתה מתקדם, מאוד חשוב שתהיה לך קבוצה של קולגות שיכולים גם לעזור ולהדריך אותך. זה לא חייב להיות בהכרח אנשים שיותר מנוסים, אלא כאלה שיש איתם תקשורת פתוחה וכנה.

אתה יכול לספר על המעבר האישי שלך מניהול קוד, לניהול אנשים וקוד? איך זה השפיע עליך?

on freund

תמונה: און פרוינד

אני חייב להודות שחלק מזה נוגע למה שאמרתי קודם, לא היתה לי אפשרות אחרת, אבל בשבילי זו היתה הבחירה הנכונה בלי קשר.

המעבר היה בהתחלה מאוד קשה, אני חושב שבשנה הראשונה כראש צוות לא עשיתי עבודה טובה ואפילו לא קרוב לזה, לא עמדתי בדד ליינים שהייתי אמור, וחברי הצוות לא קיבלו ממני ערך מספיק. אבל למדתי המון בשנה הזאת, בגלל זה אני גם מאוד מודה על ההזדמנות. לרוב התפקיד הראשון, המעבר הראשון בין קוד לניהול, יהיה בחברה שכבר מכירים אותך וסומכים עליך. האפשרות הזאת ללמוד במשך שנה היתה מדהימה, עשיתי כמעט כל טעות אפשרית. מאז אני במגמת עלייה ומשתפר כל הזמן, למדתי לראות דברים אחרת, להטיל ספק בכיוון שאני הולך בו. קצת כמו יכולות טכניות שאתה צריך לשמר וכל הזמן ללמוד עוד ועוד, גם בניהול אתה כל הזמן מגלה ולומד דברים חדשים. למשל ניהול של אנשים והתקדמות שלהם (בצוות גדול יותר אתה צריך לדעת גם איך לקדם אנשים), וניהול פרוייקטים (יש לך אחריות על אנשים שאתה לא מנהל, ואתה צריך לדאוג שהעבודה תתבצע גם אם אתה לא יכול לנהל את האנשים בצורה ישירה, או המקרה ההפוך, שבו אתה מנהל אנשים ומישהו אחר מנהל את הדליברי). ניהול הוא מקצוע שכל הזמן צריך להשתפר בו וללמוד אותו בדיוק כמו כל דבר אחר.

מה היית ממליץ לאנשים לקרוא כדי כל הזמן ללמוד את התחום?

אני קורא סדרתי ולא מפסיק ללמוד על התחום. היית ממליץ על: Randsinrepose.com ועל המייל השבועי של אורן אלנבוגן: Software Lead weekly

חלק ניכר מניהול אנשים, הוא גם גיוס. מה הניסיון שלך בגיוס מתכנתים? מה ההמלצות שלך כדי לגייס את האנשים הנכונים, בזמן הנכון?

העבודה מספר אחת של VP Engineering או CTO היא בניית צוות, וגיוס זה חלק גדול מאוד מבניית צוות. אתה מסתכל על מה אתה יכול לעשות עם הזמן שלך, ואם ביום אחד גייסת עוד בן אדם (במקום לכתוב קוד) עשית יותר בשביל החברה לאורך טווח.

מה שאני ממליץ זה להשקיע 50% מהזמן שלך בגיוס, גם כי זה הכלי הכי גדול שלך להשפעה על החברה, ובמיוחד כי זה המקום שהטעויות בו הן הכי קריטיות (גיוס לא מוצלח יכול להרוס את הצוות). בניית צוות מאוד חזק שמשלים אחד את השני ועובד טוב ביחד זו האחריות המרכזית שלך.

ציינת שאתה שואף לגייס צוות שמשלים אחד את השני, למה אתה מתכוון?

צוות שמשלים אחד את השני זה אוסף של הרבה דברים, למשל אוסף של יכולות (Frontend או Backend, וכו'). זה לא אומר שאתה נותן לאנשים לעבוד רק במה שהם חזקים בו אלאמפתח צוות שיכול ללמד אחד את השני.

כנגזרת מזה, בצוות יכולות להיות רמות שונות –  בוגרים של Elevation Academy לצד מפתחים עם ניסיון של 20 שנה. כשיוצרים תרבות ארגונית, חשוב לא ליצור משהו מונוליטי אלא להדגיש ולהבין מה הערכים הבסיסים שמשותפים שעליהם לא מתפשרים, ולעומת זאת מה אנשי צוות חדשים או קיימים יכולים לשנות. כל מפתח שאתה מגייס יכול למתוח את גבולות התרבות שלך ותורם לאבולוציה שלה.

אין חברה שלא סובלת מבעיית גיוס מתכנתים כרגע – האם אתה מסכים עם הבעיה הזו? מה הדרך שלך למצוא מתכנתים טובים? איזה המלצות יש לך לבניית תהליך גיוס שיעזור להימנע מהבעיה הזו?

בוודאי שיש בעיית גיוס, אנחנו שוק קטן עם המון חברות, מעודדים יזמות וככל שיש יותר יזמים לנפש כל אחד רוצה לגייס וגם יוצא מהפול של אנשים שניתן לגייס. מבלי לחשוף את כל הסודות שלי, הכי חשוב הוא להבין שגיוס זה סוג של שיווק ומכירה ואני ממליץ לכל מי שמגייס ללמוד מה אנשי שיווק ומכירות עושים כשהם נמצאים בשוק קשה עם תחרות חזקה.

כ-VP Engineering של WeWork מה אתם מחפשים במתכנת?

אני אוהב להגיד שאני מתעניין בשני דברים: סקרנות – אנשים סקרנים תמיד יהיו טובים וירצו להתפתח, ואני מחפש חוסר פחד, מהר מאוד תגיע לאיזור שאתה לא מכיר ומצפים שתעשה משהו גדול, אם אתה מפחד והדבר הראשון שאתה עושה זה להתחמק או ללכת לאיזור הבטוח אז זו סביבה שכנראה לא תשרוד בה.

לא חייב להיות מקגיוור, ולעשות מה שבא לך בכל מקום, אבל אם אתה לא מפחד ויודע לקבל את העזרה של אנשים מסביבך אתה תצליח.

בתהליך הראיונות – איך אתה מזהה כישרון?

חוסר פחד קל לזהות בעזרת שיחה על העבר של אנשים – הפרוייקט הזה שלקחו משהו שלא הכירו ושלא עבד, ושאף אחד לא ביקש מהם לשנות, והלכו ועשו משהו מדהים. כנראה משהו גדול שבגללו הבן אדם הזה לא בחברה יותר, אבל זו סיבה טובה להיות מפוטר בגללה – וחלק גדול מהסיפורים האלו הם סיפור של הצלחה של חברה, ויצא לי לשמוע הרבה סיפורים כאלו ממקור ראשון.

סקרנות – פשוט לשאול על משהו שהם אוהבים, ומיד יתחילו להיפתח על למה הם אוהבים את זה ואיך נשארים מעודכנים, לא תמיד משהו טכני.

דיברנו על רמות שונות בצוות, איך אתה מזהה כישרון בג׳וניור?

היתרון הגדול של ג׳וניורים הוא שיש להם פרוטפיליו אישי יותר גדול מהמנוסים בינינו. אם אני עובד כבר 10 שנים בחברות אז כנראה שאין לי יותר מידי זמן לטפח פורטפוליו. אם אני ג׳וניור סיכוי לא רע שאני עובד על לחזק את הכישורים שלי  דרך בנייה של דברים שאני יכול להראות.

אני ממליץ קודם כל להסתכל על פורטפוליו עם דגש על איכות הקוד ורמת ליטוש גבוהה,  איכות הקוד, איך הפרוייקט נראה, ממשק, הכל. גם אם זה על חשבון גודל הפרוייקט. אני תמיד שואל לגבי השלב בפרוייקט שבו נתקעו.

אני חושב שמשיחה אתה מבין שזה מישהו שהעיניים בורקות שהוא מדבר על העבודה שלו, ולעיתים למד תחום שלא הכיר כדי להשלים פרוייקטים, ושישנן פעמים שלא הצליח ולמרות זאת יצא מזה וצלח בדרך אחרת.

אנחנו באלביישן אקדמי מעבירים אנשים ללא ניסיון בתכנות קורס בוטקמפ אינטסיבי של שלושה חודשים ההופך אותך ל-Junior Full Stack. מה לדעתך הוא הערך בגיוס ג׳וניור? האם היית ממליץ לחברה לגייס גוניור? למה?

אני יכול לחשוב על הרבה סיבות למה לגייס ג׳וניור. יותר מעניין זה לדבר על סיפורי הצלחה וכך אפשר ללמוד:

דיברתי המון על חוסר פחד, ואחד הסיפורים האהובים עלי, ואדבר עליו גם בהרצאה השבוע, זה בחור שעבדתי איתו ב-handy ועכשיו עובד איתי גם ב-wework. הוא סיים בוטקמפ דומה ל-Elevation Academy. כמה חודשים אחרי שהגיע לעבודה, אחרי הבוטקמפ, סיפרתי לו על החזון שלי למערכת שיווק ב-handy ואחרי הסופ״ש הוא חזר אלי, ואמר לי "אתה זוכר את החזון שלך, החל מהיום זה קיים במוצר!", לא נתתי לו זמן לעבוד על זה, לא ציפיתי לזה. את זה אתה יכול לקבל רק ממישהו שרעב, ורוצה להוכיח את עצמו. עוד אחד מהדברים שאדבר עליהם בהרצאה, זה איך לבנות יחס נכון של רמות ניסיון בצוות שלך.

אני פיתחתי Net mentorship index, זה המצב של הצוות שלך מבחינת מנטורשיפ וכמה הוא מסוגל לקבל אנשים ברמות שונות. אני מחלק את זה לחמש רמות לפי רמות מנטורשיפ, הדרכה, אם מישהו יקבל הדרכה וגם וידריך, מישהו שיצטרך הדרכה, או מישהו שיצטרך המון הדרכה. לפי ה-index אני יודע מה ה-capacity לקבל ג׳וניורים וכן מה ה-index של אותו בן אדם וכך אני מחליט אם אני יכול לקחת אותו או לא.

בשנתיים האחרונות הגדלנו את צוות הפיתוח ב-WeWork מ-9 ל-60, ובחצי שנה שיש לנו צוות פיתוח ישראלי ב-WeWork הוא גדל מ-0 ל-9, הכל תלוי ב-index.

בתקופה שבה כל כך קשה למצוא מתכנתים, Elevation Academy מארחת את און פרוינד, VP Engineering בחברת WeWork, ב-Talent Expo ביום חמישי, ה-29 בספטמבר, ב-WeWork דובנוב בשעה 19:00, כדי לשמוע כיצד הצוות בישראל גדל מאפס לתשעה אנשים בחצי שנה בלבד, על המסע האישי שלו מקוד לניהול, ואיך הוא ממליץ לכם למצוא את המתכנתים הבאים שלכם.

לפרטים נוספים ולהרשמה לאירוע

 

הכתבה בחסות Elevation Academy

רוצה להיות מומחה לשיווק בפייסבוק?
לראשונה Elevation Academy משיקה תוכנית הכשרה מלאה לשיווק בפייסבוק אשר כל תכניה מונחים ומאושרים על ידי פייסבוק ישראל עצמו.
ההכשרה הינה קורס בן עשרה מפגשים (כ-30 שעות, שני מפגשים בערב בשבוע או חמישה ימים אינטנסיביים ופגישות המשך פעם בשבועיים) המועברים על ידי מיטב מומחי השיווק הדיגיטלי בישראל, אשר נבחרו והוכשרו בקפידה.
נשמע מעניין? לפרטים נוספים והרשמה לחצו כאן!

כתב אורח

אנחנו מארחים מפעם לפעם כותבים טכנולוגים אורחים, המפרסמים כתבות בתחומי התמחות שלהם. במידה ואתם מעוניינים לפרסם פוסט בשמכם, פנו אלינו באמצעות טופס יצירת קשר באתר.

הגב

6 תגובות על "איך מוצאים ומגייסים את המתכנת המושלם?"

הודע לי על
avatar

מיין לפי:   החדש ביותר | הישן ביותר | המדורג ביותר
אברהם
אורח
אברהם
2 חודשים 6 ימים לפני

הרבה מילים ריקות מתוכן, בגדול לא כתוב כאן כלום, אין טיפים אמתיים איך לגייס עובדים.
היית יכול להיות פוליטיקאי, אתה מורח טוב.

יאיר
אורח
יאיר
2 חודשים 5 ימים לפני

ממש בלון נפוח, באמת אין כאן כלום

אורח
אורח
אורח
2 חודשים 5 ימים לפני

כתבה נחמדה על בחור נחמד. מה הקשר לכותרת?

מדינה סרוחה!
אורח
מדינה סרוחה!
2 חודשים 5 ימים לפני

"הביקוש הרב למפתחים היום מציב לא מעט סטארטאפים ומחלקות HR בדילמות לא פשוטות שנוגעות לדרך הגיוס, התגמול הראוי ואיך מתמודדים עם ביקוש עצום מול היצע נמוך."

יש לי ראיון גאוני!!!!
אולי לגייס בוגרי מדעי המחשב ללא ניסיון ואנשים מעל גיל 40??
חבורה של שקרנים!! להגיד שיש ביקוש עצום והיצע נמוך?
תתבישו לכם!!! נבלות!!
יש כמויות של בוגרי מדעי המחשב שמתים לעבוד גם בשכר מינימום מה הבעייה שלהם לגייס אותם?

אריק
אורח
אריק
2 חודשים 3 ימים לפני
תפסיקו לבלבל שאין היצע, אני עם 11 שנות ניסיון בכל סטארטאפ שעבדתי בו תרמתי רבות להתפתחות, אבל לפני כחצי שנה שחיפשתי עבודה לא עברתי ראיונות בלי שום סיבה נראית לעין, נכון אני לא יודע הכל מהכל, אבל יודע הרבה ולומד מאוד מהר ומתקדם וכמוני יש רבים שמשום מה כל הפלצנות בתהליכי הגיוס מונעת מהם להתקבל. היום אחרי שלא עברתי ראיונות במקומות הזויים, אני VP R&D בחברת סטארטאפ ועוזר לה לצמוח ומקבל פידבקים חיוביים, אני מגייס אנשים בתהליך נורמלי ומצליח למצוא אנשים, בינתיים כל אלה שגייסתי אני מרוצה מהם אבל ברור לי שאין מושלם ולכל אחד יש חסרון כלשהו. אם מקומות… Read more »
לקוח לשעבר
אורח
לקוח לשעבר
19 ימים 10 שעות לפני

אני יגיד לכם איזה מתכנת לא לשכור – את איתמר קאלימי.
להלן ביקורת על איתמר קאלימי:
שכרתי אותו להקמת לפיתוח חנות באינטרנט.
הוא עשה עבודה גרוע, משך זמן, לא עמד בזמים, לא בנה את החנות בהתאם למה שבקשתי ולא הצליח לעמוד ביעדים, החזיר לי חנות לא תקינה ולא מוכנה.
עשה פשוט עבודה גרוע! לא מומלץ! בעיקר דברים אבל מאחורי דיבורים אין כלום!

wpDiscuz

תגיות לכתבה: